LEXIQUE

0-9- A- B- C- D- E- F- G- H- I- J- K- L- M- N- O- P- Q- R- S- T- U- V- W- X- Y- Z

Objectif

But ou Cible. Forme virtuelle d’un résultat que l’on imagine lorsque l’on en est encore loin.   Malheureusement un objectif est souvent perçu comme un plafond presque inatteignable alors qu’il est bien plus ambitieux de le visualiser comme le plancher d’un étage supérieur, comme le tremplin probable d’une étape ultérieure.
Voir aussi Levier
Certaines stratégies d’entreprises et de management reposent sur différents processus de fixation d’objectifs tels la « DPO » ou la « DPPO » (Direction Participative Par Objectifs), l’approche budgétaire, les entretiens annuels, etc.  Ces processus annuels et quelquefois plus réguliers, offrent à l’ensemble des membres et organes d’une entreprise de nombreuses occasions de participer à des Jeux de pouvoirs internes relativement intenses et souvent accompagnés de moult prolongations.  Ces Jeux apparemment centrés sur la fixation des objectifs de chacun permettent très paradoxalement aux protagonistes de longtemps se détourner de leurs ambitions.
Pour mettre en place ces Jeux, il est particulièrement recommandé à la hiérarchie d’imposer une vision d’objectifs très élevés, pour « motiver », et faire preuve de volontarisme.  Il est utile aussi de faire miroiter des primes et ou un intéressement à leur atteinte voire à leur dépassement.
Il est aussi particulièrement recommandé à la base de résister en négociant de pied ferme tous ces objectifs vers le bas, de râler sur le manque de moyens adéquats et les incompétences de la hiérarchie et surtout de dissimuler toute possibilité de dépassement d’objectifs, afin de se ménager des réserves pour l’avenir.
En général, il semblerait que plus un processus de fixation d’objectifs est standardisé et déployé au sein d’une entreprise, plus celui-ci devient peu à peu un rituel administratif très coûteux en temps et en énergie et vide de sens.
En coaching, il est régulièrement constaté que lorsque l’on accompagne les personnes et équipes à définir et atteindre leurs propres ambitions, celles-ci dépassent largement celles de leur direction.  Mais il faut savoir que plutôt que sur des objectifs, une déparche de coaching est surtout centré sur des résultats.
Voir aussi Breakthrough, Résultat, Leader

Objectivité

Illusion pseudo scientifique qui voudrait qu’une personne soit capable de percevoir la « vraie » réalité sans jamais l’interpréter.  Le principe d’objectivité est utilisé lors de jeux de pouvoirs et de manipulation.  Il permet par exemple, de contester la perception d’autrui en les accusant de ne pas être objectif, et d’imposer sa propre perception, qui elle, bien entendu, repose sur des faits indéniables.
Il est utile de rappeler que l’objectivité ne peut exister que lors de relations entre objets, donc n’impliquant pas de sujets.  Une relation qui impliquerait un sujet, ou qui serait observée ou relayée par un sujet est automatiquement empreinte de subjectivité.  Par conséquent, si l’on accuse quelqu’un de ne pas être objectif, c’est l’accuser de ne pas être un objet, peut-être pour qu’il le devienne et afin de pouvoir le manipuler comme tel.
Il s’ensuit que rien de ce l’on ne peut dire, voir, entendre, sentir, penser, etc. ne peut être objectif, pas plus que toutes les définitions au sein de ce précieux glossaire.  Paradoxalement, si nous sommes réellement objectifs, nous devons immédiatement reconnaître que l’objectivité n’existe pas.
Voir aussi Perception, Projection, Illusion, Objet, Sujets, Analyse, Expert,

Objet

Entités physiques que l’on peut consommer, utiliser, déplacer, disposer, etc. sans jamais avoir à tenir compte de leurs opinions, de leurs motivations ni de leurs capacité d'action.
S’il est souvent utile de pouvoir se procurer les objets nécessaires à un certain confort de vie, leur intérêt réel est souvent limité par leur incapacité à se mouvoir et à créer par eux-mêmes.
Soulignons aussi que de nombreuses relations personnelles et professionnelles peuvent être perçues comme relativement insatisfaisantes et improductives par le fait que les personnes concernées, pourtant des sujets, se traitent en objets.
A ce sujet…, il est intéressant de constater que lorsque l’on se met à traiter des personnes comme des objets, elles acceptent rapidement de jouer le jeu, en étant de moins en moins actives, productives, ou créatives.  Cette exceptionnelle capacité d’adaptation de l’être humain peut aller jusqu’à faire de la résistance passive, voire de décider d’arrêter totalement de bouger et se mette en grève, jusqu’à la reprise d’un vrai dialogue entre sujets.
Lorsqu’au contraire, tous les collaborateurs d’une entreprise perçoivent celle-ci comme un environnement de croissance et de développement reposant sur un réel dialogue entre sujets,  ils y expriment leurs motivations, y déploient leur créativité et y accomplissent leurs ambitions, au grand bénéfice de l’ensemble.   
La place que semble prendre le coaching aujourd’hui au sein de notre société et surtout au sein de nos entreprises semble être intimement liée à la motivation individuelle et collective de devenir de plus en plus les sujets de nos propres trajectoires.
Voir aussi Sujet, Motivation

Opportunité

Du Latin portus, qui conduit au port ou à bon port.  Caractère de ce qui est opportun, favorable ou propice, comme le bon vent.  Par conséquent, lorsque l’on sait où on veut aller, les opportunités se présentent.  Mais encore faut-il savoir les saisir.
Afin de saisir des opportunités, ou profiter de ses fenêtres, il est aussi utile de percevoir des portes et des ouvertures là où les autres perçoivent des murs et des difficultés.
Voir aussi Cadre de référence, Perception, Problèmes, Entrepreneur, Action
Paradoxe
Contradiction qui en approche système est souvent assimilable à un « double lien » ou à une « double contrainte ». Il s'agit généralement d'une incohérence entre différents niveaux logiques d'une même pensée ou d’une même communication, dont l'ensemble est soit en contradiction totale, soit sans issue logique.
EXEMPLES:
"Sois spontané"
"Il est interdit d'interdire »
"Quand tu dis ça, ce n'est pas toi ».
"J'aimerais bien que tu m'offres des fleurs sans que je te le demande"
Dans les deux premiers exemples, la forme impérative est incohérente avec le contenu de l’ordre qui propose un comportement s’inscrivant dans l’autonomie. Les deux exemples suivants sont des grands classiques.
En entreprise, de nombreuses situations paradoxales relèvent d'une incohérence perçue entre la forme linguistique ou le processus de communication et le contenu d'un message.
EXEMPLES :
Un monologue d’une heure dispensé par un hiérarchique qui vante avec conviction les vertus de la concertation, du dialogue, du travail en équipe, etc.
L'obligation pour l'ensemble du personnel de participer à un stage d'une semaine centré sur le développement de leur autonomie et de leur motivation.
Une grand-messe menée par la direction sur la nécessité de déléguer davantage.
Au sein des mêmes organisations, il n’est pas rare de constater que les revendications de la « base » sont des expressions souvent aussi paradoxales que ces exemples de prescriptions paradoxales de la hiérarchie.
EXEMPLES:
« Donnez-nous plus de responsabilités »,
« On a besoin de plus d’autonomie »,
« On ne peut pas s'exprimer librement ».
Dans des contextes interpersonnels ou collectifs, il semblerait que le discours paradoxal des parties prenantes serve de façon inconsciente à faire « diversion » en préservant le statu-quo.  L'objectif caché de ces affirmations verbales est d'éviter tout changement actif soit par la mise en œuvre d’actions responsables soit par la modélisation, en rendant l’autre responsable de tout ce que l’on ne fait pas.
ATTENTION : Le grand jeu de ces systèmes consiste à faire appel à des consultants ou coachs pour qu’ils mènent à leur tour des opérations de « motivation » ou de « responsabilisation » qui s’inscriraient dans le même esprit paradoxal.  Bien entendu ces actions aboutissent aussi au même non changement.
Au-delà de ces discours foncièrement homéostatiques, l’accompagnement par un coach avec des stratégies plus systémiques peut aider une organisation à mettre en œuvre des actions dans le sens du changement mesurable souhaité.  Cela nécessite toutefois un engagement actif de la part de toutes les parties prenantes.
Voir aussi Délégation, Autonomie, Polarité

Page





NEWSLETTER

Pour vous abonner


PARUTIONS

Contact

Tél. : +212-(05)22 94 38 38
Fax : +212-(05)22 94 38 45
GSM: +212-(06) 61 25 39 04 / 79 93 93 08
Adresse: Résidence Yasmine - Bd Ghandi - Casablanca - Maroc
contact@caprh-maroc.com

nzhamieddine@yahoo.fr
www.caprh-maroc.com