LEXIQUE

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Circularité

Notion systémique qui fait référence à la circulation mesurable de l'énergie interactive au sein d'un système fluide. Comme sur nos routes, une circularité positive au sein d'un système de type « réseau performant » indique l'absence de bouchons, de blocages, de stases ou de congestions.  
Par conséquent la circularité positive au sein d’une équipe ou organisation indique une facilité au mouvement fluide, réactif, créatif, intelligent et centré sur l’obtention de résultats rapides, aux dépens toutefois d'un excès de prévisibilité qui favoriserait la sécurité et faciliterait le contrôle.
Une circularité « négative », ou non performante est synonyme de chaos et indique un manque de modes opératoires partagés, une perte de l'objectif commun et un déficit de résultats, donc un certain manque de maturité du système. Ce phénomène d’inefficacité collective se mesure généralement à la quantité de frustration voire de colère ressentie au sein du système.
EXEMPLES :
Entre tous les membres d'une équipe, sans exception, une circularité positive correspond à un processus de partage rapide et continu de pouvoir, de ressources, d'information, de responsabilités, de puissance, de territoire, d'énergie, etc. résolument centré sur la mise en œuvre d’action centrée sur l’obtention de résultats.
Une circularité négative peut correspondre au rituel classique de « brainstorming » délirant qui dérape rapidement en match argumentatif avec pour résultat final, la mise en oeuvre d'une grande quantité d’actions banales et désordonnées, généralement peu suivies dans le temps.
Par conséquent, la circularité positive est par excellence un indicateur de l'existence d'une transversalité coresponsable au sein d'un réseau performant. Plus ce type de circularité ou de fluidité est élevée au sein d'un système, plus il permet de capitaliser sur la valeur ajoutée potentiellement issue de ses interfaces opérationnelles.
Le premier travail d’un coach d’équipe ou d’organisation sert à accompagner le développement d’une circularité positive. Ce travail sur la mise en œuvre d’un processus de collaboration transversale permet par la suite à l’équipe ou au système plus large de se centrer sur ses objectifs de performance de façon beaucoup efficace.
Voir aussi Polarité, Confusion

Coaching d'Equipe

La pratique du coaching d’équipe repose essentiellement sur les mêmes attitudes et compétences (comportements professionnels) de coach que le coaching individuel, à la différence près que c’est l’entité collective qui est abordée et traitée comme cliente.
Par conséquent, un bon coaching d’équipe démarre, se déroule et se termine dans une relation comprenant le coach et l’ensemble de l’équipe cliente.  Pour être réellement efficace, c’est avec l’équipe au complet que le coach établit un contrat d’accompagnement, clarifie la motivation collective, précise les ambitions, établit des accords successifs centrés sur l’obtention de résultats, élabore de plans d’action opérationnels, etc.
ATTENTION : De nombreux consultants pensent faire du coaching d’équipe lorsqu’ils animent eux-mêmes le travail d’une équipe, par exemple lors de réunions opérationnelles, lors d’animation d’exercices de team building ou de cohésion d’équipe.
Ce type d’intervention menée par un expert (centré sur l’amélioration des processus ou des relations) au sein de la dynamique d’une équipe consiste à la guider ou à la former plutôt que de l’accompagner.  Lors d’un coaching d’équipe, c’est l’équipe qui chemine de façon autonome en développant sa propre expertise et progressant sur sa propre trajectoire.  Le coach accompagne.
QUESTION : Pourquoi le coaching individuel est-il si répandu dans le monde des organisations alors que par définition, une organisation devrait être plutôt concernée par le développement de sa performance collective ?
Tout ce passe comme si des équipes de basket, de rugby et de foot ne faisaient appel qu’à des coachs individuels pour assurer le développement de chacun de leurs membres.  
Sur le marché, il est intéressant de constater qu’il y a beaucoup plus de coachs centrés sur l’accompagnement individuel plutôt que d’équipe voire d’entreprise.  Les organisations clientes aussi semblent beaucoup plus intéressées par le coaching individuel plutôt que de se confronter à leurs difficultés systémiques et chercher à développer leurs potentiels collectifs.  Pourquoi une telle énergie dépensée sur des clients individuels alors qu’une entreprise est surtout un ensemble systémique? Serait-on témoins d’une belle stratégie d’évitement ?
Voir aussi Bouc Emissaire, Passivités, Accompagnement

Coachs

Professionnels de l'accompagnement de personnes, d'équipes ou d'organisations qui se veulent résolument centrés sur le développement de leur performance mesurable. Ne pas confondre avec d'autres professions proches, tels l’instruction, le conseil, la formation ou la relation d'aide. Ne pas confondre non plus avec des démarches relationnelles, peu quantifiables ou centrées sur l'augmentation du confort comme pour « mieux se sentir », « mieux s'entendre », « mieux se connaître », etc.
Pour proposer des définitions plus originales, un coach est un « provocateur de succès », un « agitateur de performances », ou encore un « booster de réussite ».
Le coaching est issu du monde du sport voire de la haute compétition, comme lorsqu'un athlète exigeant envers lui-même souhaite se poser des questions relatives aux moyens personnels ou aux ressources internes et externes qu'il doit mobiliser et mettre en oeuvre pour augmenter sa performance mesurable.
Si l'art du coach consiste à accompagner le développement de la performance de son client (sans jamais se mettre sur la trajectoire de sa raquette, ni de sa balle), son approche peut le différencier du métier d'entraîneur plutôt compétent dans l'enseignement ou dans l'apport et le rodage de contenus et de méthodologies dont l’efficacité est déjà reconnue par tous.
Il est à souligner que si des connaissances théoriques variées (A.T., PNL, psychologie, finances, médecine, Approche Système, etc.) et/ou une expérience professionnelle dans différents métiers proches (conseil, formation, thérapie, développement personnel, management, vente, etc.) seront toujours utiles pour exercer le métier de coach avec compétence, sa pratique s'inscrit au sein d'un cadre de référence fondamentalement original avec une panoplie d'outils spécifiques reposant sur l’accompagnement productif du dialogue du client résolument centré sur ses résultats.
Pour devenir coach, il est recommandé :
de se former à cette profession au sein d'un organisme de formation dont la pertinence est certifiée par des organismes professionnels neutres (et pas auto certifiée),
de passer un examen de certification ailleurs qu'au sein de l'école en question, afin de s’assurer que les examinateurs ne soient pas juges et parties prenantes,
d'adhérer à au moins une organisation professionnelle de coachs,
de superviser sa pratique professionnelle au sein d’une relation prévue à cet effet avec un professionnel reconnu, et enfin
d'obtenir la reconnaissance du marché réel, autre que celle de coachs ou de futurs coachs, c'est-à-dire auprès de nombreux clients.
Voir aussi Compétences

Coïncidence

Incidents qui manifestent une correspondance.  Même si l'on peut croire qu'il s'agit souvent d'un synonyme de « hasard », phénomène qui n'existe pas on ne le répètera jamais assez, la coïncidence concerne plutôt la manifestation d'incidents qui ne sont distincts que dans leur causalité apparente. Si une coïncidence concerne des évènements qui manifestent une forte correspondance ou une corrélation pertinente dans le sens plus ou moins profond qu'on leur attribue, il peut alors plutôt s’agir de synchronicité.
Par conséquent, « coïncidence » est un terme beaucoup plus proche de cette notion de synchronicité si chère à Jung.
Il est aussi utile de savoir que les sciences exactes telle la mécanique quantique utilisent le terme de coïncidence pour remplacer le concept de causalité linéaire (cause - effet).  Elles nous proposent plutôt d’adopter un cadre de référence reposant sur une causalité circulaire pour mieux percevoir et expliquer notre réalité quotidienne.
EXEMPLE :
Je pense, donc je suis, donc je pense, donc je suis, donc... en fait, les deux coïncident ou sont en causalité circulaire. Par conséquent et de façon générale, il vaut mieux souvent remplacer le mot « donc » par « et » : « Je pense et je suis.
Dans la réalité quotidienne du coach individuel ou d'équipe, la perception des coïncidences au sein d'un contexte de causalité circulaire est une carte de lecture résolument systémique.  Cette approche permet souvent d’envisager de nouvelles perspectives.
Voir aussi Hasard, Systémique

Compétences

Le coaching est une approche qui affirme accompagner les clients dans la définition de leurs propres ambitions et dans la recherche de leurs propres solutions.   Pour effectuer cet accompagnement, les compétences d’un coach reposent totalement sur les connaissances et sur l’expertise du client dans l’univers qui lui est spécifique et personnel.  En somme, si le coach n’apporte pas de réponses au client, c’est qu’il considère que ce dernier est son principal expert dans son propre domaine.
EXEMPLE :
Le coach d’un entrepreneur n’est pas meilleur que son client dans son domaine.  Sinon, il serait à sa place.
Par conséquent, la pratique du métier de coach ne repose pas sur des connaissances théoriques ou pratiques ni sur l’éventuelle expertise du coach dans divers domaines.  La pratique du coaching repose sur le déploiement de compétences d’accompagnement spécifiques qui sont à même d’aider le client à découvrir et développer ses propres stratégies et ses solutions originales.  Par conséquent, les mêmes compétences d’accompagnement du coaching s’appliquent à tous ses clients et quelle que soient les domaines qui les concernent.
Cela fait du coaching un nouveau type de méta-métier, qui peut s’appliquer de façon indifférenciée à tous les autres métiers, voire à toutes les activités de l’homme.
ATTENTION : Il ne peut exister de spécialités dans le coaching tels le coaching individuel ou en entreprise, de transitions de vie ou d’équipe, de commerciaux, interculturels ou de couples, de politiques ou de sportifs.  Les mêmes compétences d’accompagnement de coaching s’appliquent dans tous ces domaines de façon pratiquement indifférenciée.
Par conséquent et au risque de se répéter, le coaching est un métier qui repose
sur des compétences spécifiques ou un savoir faire et un savoir être, beaucoup plus que
sur des connaissances ou un savoir.
Il est utile de préciser les compétences du coach.  L’International Coach Federation en dénombre un certain nombre telles, par exemple, les capacités :
à co-établir un accord de coaching avec le client,
à co-développer une relation de confiance et d’intimité,
à être entièrement présent pour le client,
à savoir écouter le client et lui poser des questions judicieuses et puissantes,
afin de l’aider à élargir son cadre de référence et faciliter sa prise dr conscience
à communiquer de façon directe,
à co-concevoir des actions sur le terrain du client,
à les co-planifier et les suivre.
Pour devenir coach, il est primordial d’apprendre à mettre en œuvre ces compétences de façon naturelle. Cela nécessite un apprentissage pratique qui prend souvent la forme d’un rodage systématique de nouvelles habitudes comportementales.
Voir aussi Naturel

Compétition

Du Latin competitio, qui veut dire pétitionner ensemble, comme lorsque l’on à des intérêts communs ou que l’on œuvre vers un même résultat.  Par conséquent il est utile de se rappeler qu’une véritable compétition n’est pas centrée contre un adversaire, mais vers un résultat.
Voir aussi Concurrence

Concurrence

Du Latin, pour concurrens : courir ensemble.  
Le contexte est paraît-il issu de l’observation des Grecs qui remarquèrent qu’un athlète courrait beaucoup plus vite que lui même s’il courrait à côté d’un concurrent que s’il courrait tout seul.  Par conséquent, il vaut mieux avoir une bonne concurrence et la respecter lorsque l’on souhaite continuer à progresser voire réellement se dépasser.
Certains ont l’illusion d’être dans une dynamique de gagnant lorsqu’ils s’arrangent pour éliminer leur concurrence avec des stratégies de monopole ou d’oligopole.  A moyen terme, ces tentations de contrôler le marché sont la meilleure façon de préparer sa propre perte.  Le monde des vrais sportifs de la vie quotidienne et celui du coaching proposent un cadre de référence bien plus noble reposant sur une concurrence bien plus saine.
Il est à remarquer aussi que les organisations qui développent des dynamiques négatives de compétition contre des concurrents sur le marché finissent par pratiquer leurs comportements de non coopération à l’intérieur même de leur entreprise.  Il en résulte des stratégies de compétitions négatives entre des personnes et départements qui pourtant devraient œuvrer ensemble et tendre vers un objectif commun.

Confidentialité

Savoir tenir sa langue, ou encore savoir ne pas faire l'intéressant en partageant avec autrui des informations qui sont issues d'une relation privilégiée avec une personne ou un système formel.
La confidentialité est un indicateur d'engagement envers une personne ou d'appartenance à un groupe ou à un système formel. Elle représente souvent une règle du jeu de plus en plus difficile à tenir dans un environnement où la mobilité croissante et le manque de frontières formelles font que la fidélité à long terme s'amenuise.
Il est entendu qu'une personne ou un système partagera plus volontiers et spontanément des informations vitales avec des personnes et systèmes proches (ou moins proches afin de les intéresser), et beaucoup moins avec des étrangers (ou des personnes ou systèmes sans intérêt).
EXEMPLES : le partage d'informations vitales avec des étrangers peut être passible de peine de mort pour espionnage en temps de guerre, ou de prison pour délit d'initié, en temps de paix.
Il est aussi entendu que la règle de confidentialité s'applique aux métiers de coach, de consultant, de médecin, et à toute personne impliquée au sein d'un système dont les informations vitales ne doivent pas être divulguées dans l'environnement, et à plus forte raison, auprès de la concurrence.

Conflit

Il existe plusieurs façons de percevoir un conflit :
• La plus courante est de le considérer comme indésirable et de tout faire pour l’arrêter.
• Il est aussi possible de le percevoir comme une première étape de recherche de solution pour sortir d’une situation bloquée. En effet, lorsqu’un conflit est « larvé », personne n’y prête attention, et il est ignoré.
• Comme une recherche d’attention voire un appel à l’aide par une ou plusieurs personnes au sein d’un environnement abandonné à lui-même.
• Comme un accord inconscient entre deux protagonistes pour occuper la scène et être le centre d’intérêt, ou encore pour ralentir une évolution naissante au sein de l’environnement.
• Comme une action qui sert à faire diversion pour attirer l’attention loin d’un vrai problème.
• Comme une occupation alternative qui comme une soupape empêche l’apparition d’un vrai problème.
Par conséquent, il est toujours intéressant pour un coach de poser la question de l’utilité systémique d’un conflit avant de s’engager à accompagner un client pour l'aider à le résoudre.  En effet, certains problèmes apparents peuvent en fait être des solutions.
Confrontation

Confrontation

Proche de la notion d'affrontement qui évoque aussi la relation « de front à front » comme lors d'une prise de becs. Plus concrètement illustratif de la relation « frontale » entre deux béliers dont les directions s’opposent.
Dans les métiers de la communication, la confrontation, c'est l'art de communiquer à autrui la perception d'une incohérence entre ses paroles et ses actes, ou plus particulièrement de son non-respect d'un contrat explicite ou tacite dont on attend l'application ou les résultats.
Pour mémoire, une confrontation efficace est réputée:
• commencer par une demande d'accord de confrontation auprès de la personne ou du groupe concerné,
• inclure ensuite un rappel du contrat explicite ou tacite perçu comme non respecté, suivie d'une expression précise de l'occurrence et éventuellement des conséquences de son non-respect,
• conclue enfin par une demande raisonnable de changement ou de réparation dans un délai précis.
Un dérapage courant consiste à utiliser ce terme un peu galvaudé dans les milieux de la communication pour justifier la critique spontanée et quelquefois agacée du comportement d'une personne ou d'une entité collective en l'absence totale d’un contrat ou d'un engagement préalable explicite voire tacite.
Partant du principe qu'il est difficile d'accompagner le changement d'une personne ou d'un système si l'on cherche à obtenir son approbation, il est utile pour un coach de savoir confronter et de modéliser auprès de ses clients une pratique constructive de l’art de la confrontation. En coaching d’équipe, il est aussi utile de proposer cette méthode comme approche possible de résolution de problèmes collectifs.
Voir aussi Bienveillance

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