LEXIQUE

TERMINOLOGIE PARADOXALE OU IMPERTINENTE DE COACHING INDIVIDUEL, D'ÉQUIPE ET D'ORGANISATION

Au sein d’un contexte social et professionnel depuis longtemps habitué à manier un grand nombre de termes de communication, il est bien difficile pour une technique nouvelle et fondamentalement différente comme le coaching d’affirmer et de faire comprendre son originalité, surtout en passant par les mêmes mots
De plus, le verbe est trompeur.  Il peut cacher autant qu’il ne révèle.  Lorsque les mots traduisent une pensée ou une émotion, ils ne lui sont que rarement fidèles.  D’ailleurs les mots trahissent sans discrimination ceux qui les émettent comme ceux qui les entendent.
Le coaching est une nouvelle pratique beaucoup plus qu’une une théorie.  Ce métier est une façon de faire et d’être plus qu’un corpus de connaissances.  Par conséquent, parler du métier de coach n’est pas du tout évident.  Pour définir sa différence ou sa spécificité, le choix des mots adéquats est primordial.
Par ailleurs, l’essentiel des compétences d’un coach repose sur sa pratique professionnelle d’un ensemble de techniques de communication.   Bien entendu, si la première de ces techniques est l’écoute, la seconde est l’expression qui passe obligatoirement par le judicieux choix des mots justes. 
Il est important aussi de préciser que l’écoute du coach n’est pas tant centrée sur le problème perçu ou sur l’ambition avouée par le client.  Lorsque ce dernier s’exprime ou se tait, le coach écoute surtout sa façon d’être et d’exprimer ses motivations et enjeux.  En effet, le coach ne se concentre pas seulement sur la compréhension du contenu apparent du discours, mais aussi et surtout sur la musique des phrase, sur les formes et les ombres de l’existence du client, sur le sens caché de ses expressions, sur les structures et schémas sous jacents que son exposé laissent indirectement apparaître.
En effet, afin d’accompagner son client dans un changement de perspective puis dans la mise en œuvre de nouvelles stratégies de réussite, l’écoute du coach est centrée sur le cadre de référence du client, sur sa façon de réfléchir, de sentir, et d’agir.  Le coach cherche à appréhender les croyances du client, son système de valeurs, ses habitudes de pensé et d’émotion, ses schémas de comportements etc.  C’est sur les processus du client que l’écoute du coach est centrée et ceux-ci sont souvent révélés par ses choix linguistiques.
Ensuite, le travail du coach consiste à intervenir de façon pertinente, courte et précise, pour provoquer silence et réflexion chez le client, parfois par une question, une reformulation ou encore par le partage d’une perception
Le moment d’intervenir et le choix des mots du coach sont choisis pour leur puissance, pour leur efficacité et pour leur précision.  L’objet de cette intervention verbale et presque chirurgicale est par quelques mots, de provoquer un brusque recul, de proposer un changement radical de perspective.
Cette attention particulière

  • d’une part sur la qualité de la communication du client et
  • d’autre part sur l’application pertinente de compétences choisies de la part du coach

souligne que le coaching efficace repose d’abord sur des compétences auditives, puis sur une expression verbale à la fois précise, puissante et respectueuse.
Pour illustrer l’importance primordiale des mots dans le métier de coach, ce lexique propose un retour partiel et partial sur le sens des expressions quelquefois utilisés pour décrire cette profession, et pourquoi pas pour aider à définir d’autres métiers qui se veulent proches.
Ce glossaire ne prétend pas être exhaustif. Chaque définition tente surtout de proposer au lecteur une réflexion linguistique qui se veut pédagogique sur le contexte du métier de coach « systémique » pratiqué auprès d’un individu à titre personnel ou professionnel, quelquefois au sein d'une équipe, d'une entreprise ou d’une organisation. 
Sachant que chaque définition ci-dessous renvoie souvent le lecteur d'un terme à un autre, et sachant que le sens que nous donnons à chacun des mots ne peut être véritablement compris qu'en percevant sa place au sein de l'ensemble auquel il participe, il est suggéré de consulter le lexique dans son ensemble, et bien entendu de façon aléatoire.  A cette fin, l’ordre des termes proposé dans ce glossaire est alphabétique.

Pour vous procurer le Dictionnaire du Coaching, paru aux Editions d'Organisation en 2009



0-9- A- B- C- D- E- F- G- H- I- J- K- L- M- N- O- P- Q- R- S- T- U- V- W- X- Y- Z

Erreur

Puisque rien ne se gagne ou se perd, l'erreur est la contrepartie indispensable de tout gain obtenu lors d'un processus d’apprentissage.
Au sein de systèmes apprenants comme des organisations performantes, le droit à l’erreur accompagne le devoir d’apprendre. En effet, nous ne faisons que les erreurs qui nous sont utiles pour apprendre les leçons qui figurent à notre ordre du jour. Par conséquent, la meilleure façon de limiter la croissance d’une personne ou d’un système serait de s’assurer qu’il ne fasse jamais d’erreurs, afin qu’il ne puisse en tirer ses propres enseignements.
Dans le même ordre d’idée, la plus grande erreur serait de prétendre ne jamais en faire, et un échec serait une erreur dont on ne saurait tirer l’enseignement.
En entreprise, les systèmes qui reposent sur un management de délégation favorisent la remontée d’informations sur les erreurs commises lors de prises d’initiatives, accompagnées d’une information sur les actions mises en œuvre pour les réparer.
Les organisations plus classiques ou qui prétendent être mieux gérées concentrent leur management
sur l’application de nombreuses procédures de contrôle afin d’éviter de commettre des erreurs, et par conséquent, sur la limitation voire l’éradication de toute forme d’apprentissage.
Ces systèmes plus directifs ou centralisateurs favorisent la diffusion détaillée et descendante d’informations et de consignes encadrantes qui tenteraient de limiter les prises d’initiatives afin de prévenir l’apparition d’erreurs.
Paradoxalement dans ce dernier contexte, toutes les erreurs seraient de fait imputables à la direction, qui malheureusement, n'en tire aucun enseignement.  Quel échec !
DICTON du jour: Chaque revers a sa médaille.

Espace

Périmètre, vide.  Il est coutumier d’affirmer que l’espace du coaching appartient au client.  Bien entendu, cela implique que le coach ne doit absolument pas occuper cet espace comme le ferait un formateur ou un consultant.
Par conséquent, l’espace d’un processus de coaching individuel ou collectif peut être conçu comme un environnement d’apprentissage et de croissance au sein duquel le client peut procéder à sa guise et à son rythme.  A la périphérie de cet espace, comme un témoin attentif se situe le coach.
Lorsque le client chemine vers son objectif, le rôle du coach est quelquefois tout simplement de veiller à respecter cet espace de croissance.  C’est en cela aussi que le coaching ressemble souvent à un management de délégation.
Voir aussi aspiration, vide, témoin, délégation

Exemplarité

Faire ce qu'on souhaîte que les autres fassent ou faire ce que l'on dit aux autres de faire.  Procéder procéder par modélisation.   La notion d"exemplarité correspond à la mise en oeuvre d'un processus interactif qui fait passer un message plutôt que de verbaliser le contenu de ce message.
CITATION "Le médium est le message", Marshall McLuhan
Au niveau du management, cela correspond à dire d'une personne ou d'une équipe que c'est sa personalité, sa culture et son comportement, qui est son message, et non ce qu'elle verbalise ou professe.  L'exemplarité part du principe que les comportements au sein d'un système social ou d'une entreprise sont provoqués par ou copiés sur d'autres comportements beaucoup plus qu'ils ne sont dictés par des principes conceptuels.
EXEMPLES:
Une réunion de comité de direction qui ne démarre jamais à l'heure dirige généralement une entreprise qui reproduit cette difficulté à tenir ses délais.
Des réunions régulièrement reportées pour cause  d'imprévus mênent des entreprises sujettes à de nombreux comportements de crise et provoqués par des urgences.
Il s'ensuit que si un changement au sein d'un système doit être comportemental, son introduction et son apprentissage nécessite un rodage pratique et intensif plutôt qu'une diffusion verbale de principes directeurs.  Bien entendu cette approche comportementale s'applique  à beaucoup de programmes de formation qui gagneraient à être priotairement centrés sur de l'apprentissage pratique plutôt que sur la compréhension de théories et principes.
Exemple:   De nombreuses personnes, équipes et entreprises connaissent les principes sur lesquels reposent une communication efficace, une relation respectueuse, des réunions performantes, une réussite assurée, etc..  N'ayant jamais rodé l'application de ces principes dans leurs comportements individuels et collectifs, il ne savent pas quotidiennement les mettre en oeuvre.
Le coaching repose sur le constat qu'il ne suffit pas de parler de changement et  de comprendre sa mise en oeuvre.  Il faut surtout élaborer et mettre en oeuvre un plan d'action concrêt, et s'y tenir jusqu'à son aboutissement.

Expert

Spécialiste dans un domaine clairement délimité.  
Il est coutumier d’affirmer qu’un coach n’est pas un expert.  Cette expression mérite approfondissement pour préciser que le coaching ne prétend pas remplacer l’utilité de spécialistes tels des médecins, avocats, psychologues, notaires, financiers, formateurs, consultants, ingénieurs, etc.
Toutefois, un coach est potentiellement un spécialiste de l’accompagnement de toutes ces personnes dans tous ces métiers, lorsqu’elles souhaitent se centrer sur des problèmes ou des projets qui représentent des enjeux élevés.
Par conséquent, lorsqu’il est dit qu’un coach n’est pas un expert, c’est
d’une part pour rappeler qu’il ne substitue pas à l’expertise de son client,
 d’autre part pour évoquer qu’il pratique une approche systémique qui a pour caractéristique de tenir compte des interfaces qui traveresent frontières entre les expertises,
enfin pour souligner qu’il ne soucie pas tant du contenu des enjeux des clients que des processus par lesquels ils abordent ces enjeux.
Ce positionnement spécifique du coach et ses compétences de non expert lui permet souvent de proposer des alternatives importantes à la perspective des experts.

Exploit

Genre de performance ponctuelle qui reposerait sur des facteurs exceptionnellement favorables mais foncièrement aléatoires, et qui ne se reproduiraient pas de sitôt. Par conséquent, s'il est toujours utile d'être disponible pour réaliser un exploit extraordinaire, le vrai succès à long terme consiste à se préparer pour réussir dans la performance durable.
Par définition, le coaching individuel et d'équipe est réputé accompagner les clients dans la préparation et la mise en oeuvre de leurs performances à long terme, telle qu’elles peuvent être mesurée par leurs résultats tangibles et durables.

Feedback

Formellement en théorie de la communication, un « feedback » désigne un processus interactif en « boucle arrière », une rétroaction ou encore un retour sur une communication ou sur une information reçue, souvent pour obtenir une confirmation. Ce serait donc une sorte de reformulation de quelque chose d’acquis.
Notez que le « feedback » est le phénomène à l'origine du « Larsen » lors de boucles sonores entre un micro et un haut-parleur à proximité immédiate. Le micro capte l’émission du haut-parleur et l’envoie au haut-parleur qui l’amplifie et le rend au micro, en boucle continue, jusqu’à émettre un son strident fort désagréable.
L'équivalent est aussi observé au sein de relations défensives, lorsqu'un feedback verbal est donné sur un feedback précédent, qui lui-même concerne un feedback préalable, etc.
EXEMPLE :
_ « Pourquoi es-tu si défensif ? »
_ « Mais, c’est toi qui m’as agressé. »
_ « Mais c’est parce que tu ne communique pas. »
_ « Mais tu ne m’avais rien demandé. »
_ Etc., ( en boucle de Larsen de plus en plus strident)
Il est à noter qu'en l'occurrence de ce type de phénomène d’informations en boucle synonyme de bruit, la communication n'avance pas ou peu, la relation s'appauvrit et les émotions dérapent.
Dans les métiers de la communication donc en coaching, un feedback est l'équivalent d'une formulation ou reformulation, pour aider un client à clarifier son propos ou ses actions. Elle concerne le descriptif d'une information ou d’une perception telle qu'elle est reçue ou perçue par un récepteur, quelquefois par un observateur qui se veut "externe" et au minimum "neutre" sinon "bienveillant".  Toutefois, le feedback est souvent utilisé pour introduire une interprétation ou une réaction positive ou négative à l'information reçue.
Lors de séquences de feedback, un débat récurrent peut concerner la dose de positif ou de négatif que chacun peut projetter sur l'information émise ou reçue, ce qui permet d'initier d’autres « boucles de Larsen ».
Les feedbacks performants sont généralement réputés proposer un rapport de 50/50 entre les réactions ou retours positifs et négatifs.  Ce ratio est reconnu comme le plus productif en enseignement. En effet, trop de positif est réputé créer de la complaisance, trop de négatif est réputé provoquer de la démotivation.  Ce rapport est en tous les cas le plus réaliste, puisque chaque médaille a son revers, et inversement, puisque chaque revers a sa médaille.
Sur le point de la qualité de ces retours d’informations ou feedbacks, il est entendu que l'on attend généralement des autres ce que l'on ne sait pas se donner à soi-même, surtout en positif.
En coaching, si le soutien positif est utile sinon indispensable dans l’accompagnement du client, le coach procédera surtout par des questions qui ouvriront sur des champs de réflexion et d'action que le client aura omis d’envisager.
Voir aussi Feedforward

Feedforward

Contraire productif d’un feedback.  Il ne faut pas oublier qu'un feed-back ne concerne que l'action passée, comme  un descriptif de la route que l'on peut apercevoir dans un rétroviseur. Cette information n’est pas toujours utile en ce qui concerne le parcours bien différent qui se déroule devant soi.
Par conséquent en formation comme en conseil, il est souvent utile sinon nécessaire de proposer aussi des "feed-forward", ou conseils sur l'avenir, par exemple: "Dans l’avenir, lorsque tu approches un virage dangereux, je te propose de ralentir ".
En coaching, la stratégie qui consiste centrer le client sur son avenir plutôt que sur l'expérience passée est plutôt mise en oeuvre par des questions, par exemple: "Comment comptes-tu t'y prendre différemment, la prochaine fois?

Finances

Etymologiquement proche de finir ou « mener à fin; venir à bout » (PETIT ROBERT). Concernent les ressources financières ou l'argent considéré comme matière essentielle plus ou moins fluide, synonyme de « liquidités ». Par conséquent, peut-être autant qu'associé au temps (« le temps c'est de l'argent »), l'argent s'apparente à l'eau et sert principalement à « alimenter », « arroser » et surtout « finaliser » des projets qui sans l'un ou l'autre n’arriveraient jamais à maturité.
La bonne gestion de l'argent ou des moyens financiers n'est donc pas un but en soi mais une compétence essentielle qui comme le Canal de Provence sert à alimenter ou arroser des personnes et autres projets pour en assurer la croissance voire la subsistance ou la vie. Aussi, comme pour l'eau, l'argent fait quelquefois l'objet de « fuites » voire « d'hémorragies » ou peut « dormir » voire « croupir », être « gelé », « filer entre les doigts », « s'évaporer », provoquer des « bulles », faire l'objet de « retenues » ou encore servir à « fructifier » des projets, à supposer que l'on arrose au bon moment et au bon endroit.
En conclusion et pour assurer la réussite voire la survie de tout système, il est utile pour un coach de prêter une attention toute particulière à la bonne santé des flux financiers (ressources et dépenses) de ses clients.
• DICTON du jour: "Plaie d'argent n'est pas mortelle", (sauf pour les grosses coupures).
Voir aussi Temps

Fluidité

Capacité à se mouvoir.  Contraire de rigidité.  Capacité de mobilité, d'agilité et d'échange nécessitant souvent une bonne dose d'engagement, d'ouverture à la diversité et de générosité.  Comme pour l'alimentation en eau d'une grande ville, le principe de fluidité est central pour assurer le bon fonctionnement de tout système organisé en réseau.
ATTENTION: Une trop grande fluidité peut se tranformer en volatilité.
Voire aussi Circularité, Finances, Transversalité, Réseau

Formation

Un vrai fromage si l’on mesure les sommes dépensées en France dans le domaine de la formation continue.  Pour preuve, le mot vient de forma (latin) ou formos (grec), pour le moule qui sert à confectionner le fromage.
Par conséquent, la formation propose un moule.  Elle consiste à formaliser, à donner une forme, un cadre ou encore une structure à une expérience jusque là informelle.  Il est en effet relativement difficile d’apprendre à nager à quelqu’un qui n’a aucune expérience de l’eau.  Il s’ensuit que pour être efficace, la formation repose presque obligatoirement soit sur de l’expérience acquise soit sur de l’apprentissage comportemental par expérimentation active.
Il va aussi de soit que si l’apport d’une forme aide à structurer notre expérience, elle peut aussi l’inscrire au sein d’un cadre de référence potentiellement limité.  L’accompagnement d’un coach sert souvent à aider le client à modifier le cadre limité au sein duquel il perçoit le potentiel de son expérience.  Par conséquent, si la formation propose souvent des formes conceptuelles pour structurer l’expérience acquise, le coaching tend plutôt à remettre en question ces formalisations pour libérer le potentiel intrinsèque du client.
Il s'avère que l'apprentissage du coaching est souvent difficile car il faut surtout dés-apprendre de nombreux réflexes comportementaux et lâcher des cadres de références acquis avant de pouvoir réllement apprendre à pratiquer le métier.

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