LEXIQUE

TERMINOLOGIE PARADOXALE OU IMPERTINENTE DE COACHING INDIVIDUEL, D'ÉQUIPE ET D'ORGANISATION

Au sein d’un contexte social et professionnel depuis longtemps habitué à manier un grand nombre de termes de communication, il est bien difficile pour une technique nouvelle et fondamentalement différente comme le coaching d’affirmer et de faire comprendre son originalité, surtout en passant par les mêmes mots
De plus, le verbe est trompeur.  Il peut cacher autant qu’il ne révèle.  Lorsque les mots traduisent une pensée ou une émotion, ils ne lui sont que rarement fidèles.  D’ailleurs les mots trahissent sans discrimination ceux qui les émettent comme ceux qui les entendent.
Le coaching est une nouvelle pratique beaucoup plus qu’une une théorie.  Ce métier est une façon de faire et d’être plus qu’un corpus de connaissances.  Par conséquent, parler du métier de coach n’est pas du tout évident.  Pour définir sa différence ou sa spécificité, le choix des mots adéquats est primordial.
Par ailleurs, l’essentiel des compétences d’un coach repose sur sa pratique professionnelle d’un ensemble de techniques de communication.   Bien entendu, si la première de ces techniques est l’écoute, la seconde est l’expression qui passe obligatoirement par le judicieux choix des mots justes. 
Il est important aussi de préciser que l’écoute du coach n’est pas tant centrée sur le problème perçu ou sur l’ambition avouée par le client.  Lorsque ce dernier s’exprime ou se tait, le coach écoute surtout sa façon d’être et d’exprimer ses motivations et enjeux.  En effet, le coach ne se concentre pas seulement sur la compréhension du contenu apparent du discours, mais aussi et surtout sur la musique des phrase, sur les formes et les ombres de l’existence du client, sur le sens caché de ses expressions, sur les structures et schémas sous jacents que son exposé laissent indirectement apparaître.
En effet, afin d’accompagner son client dans un changement de perspective puis dans la mise en œuvre de nouvelles stratégies de réussite, l’écoute du coach est centrée sur le cadre de référence du client, sur sa façon de réfléchir, de sentir, et d’agir.  Le coach cherche à appréhender les croyances du client, son système de valeurs, ses habitudes de pensé et d’émotion, ses schémas de comportements etc.  C’est sur les processus du client que l’écoute du coach est centrée et ceux-ci sont souvent révélés par ses choix linguistiques.
Ensuite, le travail du coach consiste à intervenir de façon pertinente, courte et précise, pour provoquer silence et réflexion chez le client, parfois par une question, une reformulation ou encore par le partage d’une perception
Le moment d’intervenir et le choix des mots du coach sont choisis pour leur puissance, pour leur efficacité et pour leur précision.  L’objet de cette intervention verbale et presque chirurgicale est par quelques mots, de provoquer un brusque recul, de proposer un changement radical de perspective.
Cette attention particulière

  • d’une part sur la qualité de la communication du client et
  • d’autre part sur l’application pertinente de compétences choisies de la part du coach

souligne que le coaching efficace repose d’abord sur des compétences auditives, puis sur une expression verbale à la fois précise, puissante et respectueuse.
Pour illustrer l’importance primordiale des mots dans le métier de coach, ce lexique propose un retour partiel et partial sur le sens des expressions quelquefois utilisés pour décrire cette profession, et pourquoi pas pour aider à définir d’autres métiers qui se veulent proches.
Ce glossaire ne prétend pas être exhaustif. Chaque définition tente surtout de proposer au lecteur une réflexion linguistique qui se veut pédagogique sur le contexte du métier de coach « systémique » pratiqué auprès d’un individu à titre personnel ou professionnel, quelquefois au sein d'une équipe, d'une entreprise ou d’une organisation. 
Sachant que chaque définition ci-dessous renvoie souvent le lecteur d'un terme à un autre, et sachant que le sens que nous donnons à chacun des mots ne peut être véritablement compris qu'en percevant sa place au sein de l'ensemble auquel il participe, il est suggéré de consulter le lexique dans son ensemble, et bien entendu de façon aléatoire.  A cette fin, l’ordre des termes proposé dans ce glossaire est alphabétique.

Pour vous procurer le Dictionnaire du Coaching, paru aux Editions d'Organisation en 2009



0-9- A- B- C- D- E- F- G- H- I- J- K- L- M- N- O- P- Q- R- S- T- U- V- W- X- Y- Z

Conspiration

Etymologiquement, une conspiration est une « aspiration collective ». Une conspiration est donc à une équipe ou à une entreprise ce qu'une ambition ou une aspiration est à un individu.  Par conséquent, une conspiration est souvent assimilable à un projet collectif original et mobilisateur.
ATTENTION : Les esprits chagrins considèrent souvent qu'une conspiration est une sorte de dynamique de rébellion collective dans la mesure où ses effets échappent à leur contrôle et dans la mesure où elle oeuvre hors des sentiers battus, à côté de l'ordre établi.
En tant qu'aspiration collective ou projet novateur, une conspiration conçue et mise en oeuvre par un grand nombre de personnes au sein d’une organisation peut en améliorer la performance de façon conséquente, voire permettre de déplacer des montagnes.
Par conséquent, il est souvent recommandé à des coachs de valider voire de soutenir toute manifestation de conspiration au sein de sesentreprises clientes.  La co-création et l’accompagnement d’une aspiration collective ou d’une conspiration centrée sur des résultats au sein d’un ensemble professionnel pourrait d’ailleurs être une excellente définition du coaching d’équipe.
Voir aussi Projet, Vide

Constellation

Comme pour une constellation familiale, un terme qui en approche système désigne un ensemble ou un tout cohérent et solidaire comme une équipe, un réseau, une entreprise.
Il est utile pour un coach de percevoir des familles, des équipes et des organisations comme des constellations où l’équilibre et les interfaces entre les membres constitutifs du système sont plus significatifs pour l’ensemble que chacun d’entre eux pris individuellement.
Par conséquent, le terme de constellation est une métaphore qui peut servir a souligner qu’au sein de systèmes performants, si chacun peut se prendre pour une étoile, c’est l’ensemble collectif qui est bien plus porteur de sens.
Voir aussi Système

Contrat

Pierre angulaire de l'approche du monde professionnel et donc du coaching.  Un contrat sert à préciser, si possible préalablement et par écrit, les objectifs et les ressources nécessaires qui seront mis en oeuvre pour les atteindre au sein d'une relation de partenariat qui se veut productive.  Il est souvent considéré qu'un bon contrat (pérenne) permet aux parties prenantes de percevoir qu'elles partagent de façon équitable leurs gains ou leurs pertes au sein d'une action ou d’une entreprise commune.
Un contrat bien ficelé précise donc des objectifs, des responsabilités et des moyens et s'inscrit dans des délais. Souvent, il prévoit aussi sa propre fin, ou encore comprend des conditions de séparation tel des « parachutes » en cas de non respect ou de rupture prématurée par une ou l'autre des parties prenantes.
ATTENTION : Un dérapage courant de l'approche contractuelle consiste à utiliser la lettre d'un contrat pour tenter d'obliger un partenaire à poursuivre dans la mise en oeuvre d'une clause dont il ne souhaite plus respecter l'esprit ou qu'il perçoit comme désavantageuse.
Un contrat ne peut être valable que si les parties prenantes souhaitent continuer à en respecter l'esprit. Faute de quoi il risque de se transformer en tremplin pour amorcer un « Jeu » de manipulation qui s'apparente souvent à Maintenant Je Te Tiens Salaud et Coincé. (Se référer aux Jeux de manipulation issus de la théorie d'Analyse Transactionnelle).
ATTENTION (piège complémentaire): De nombreuses personnes manifestent à terme des difficultés à respecter certaines clauses de contrats qu'elles avaient pourtant signées. Elles se posent alors en Victimes des circonstances, « coincées » au sein d’un engagement formel dont elles ont perçu les avantages mais pas envisagé les contraintes.
Il est utile de souligner que le processus d'établissement d'un contrat n'est que le pendant positif de la mise en oeuvre de ces Jeux de manipulation, mais dans une relation de gagnant – gagnant.
ATTENTION (ter) Beaucoup de coachs insistent quelquefois lourdement sur le fait qu’il faut établir des contrats très précis avant d’entamer une séquence de coaching.  Dans de nombreux cas, cette démarche consiste à prendre beaucoup de temps pour tenter de définir avec précision et un peu trop tôt le détail de la trajectoire d’un client alors même que le parcours d’un coaching est sensé être une approche émergente.
Par conséquent, le coach professionnel peut aussi faire attention de ne pas se servir de la notion de contrat pour se protéger, pour se rassurer, contrôler la situation, etc. jusqu’à évacuer la dimension fondamentalement confiante, créative et spontanée propre à la démarche de coaching.
A étudier aussi le concept de contrat triangulaire, fort courant lors de coachings prescrits, lorsque les bénéficiaires de l’accompagnement ne sont pas à l’origine de la relation ou encore ne sont pas ceux qui payent la prestation.
Notez qu’il existe de multiples types de contrats formels en coaching, à ne pas confondre avec la souplesse propre aux différents niveaux d’accords avec le client tels l’accord de séance, l’accord de séquence, l’accord de « home-work » ou de travail délégué les accords d’interruptions, de questions, de confrontations ou de partages de perception, etc.
Voir aussi Accord

Conversation

Issu de conversatio en Latin pour « rapport », « fréquentation » ou « genre de vie » (Petit Robert).  Le mot est couramment usité pour évoquer le type de relation très particulière de partage et de confiance parfois intimiste que le coach souhaite d’instaurer avec ses clients.
La capacité à créer cette qualité de relation considérée comme indispensable pour obtenir des résultats hors du commun est indéniablement une des compétences clés du métier de coach.
Voir aussi Dialogue

Crises

En Chinois paraît-il, le mot pour « crise » veut à la fois dire « danger » et « opportunité ». Chez nous, le mot vient du grec « krisis » qui veut dire « décision ». Ces associations liées au mot « crise » font référence aux périodes de transition, de créativité, d'opportunités, de croissance ou de changement de cadre de référence qui poussent presque naturellement à prendre des décisions.
Peut-être, aussi, une crise est au contraire provoquée par l'incapacité à prendre des décisions.
Peut être encore, une crise est la résultante d’une décision salutaire qui a pour effet un changement radical de cadre de référence.
Par conséquent, les crises sont habituellement perçues sous l'angle de la résistance au changement, comme des phénomènes négatifs, à éviter ou à solutionner au plus vite afin retrouver une stabilité rassurante et quelquefois illusoire parce que passagère.
Il n’en demeure pas moins que les périodes de transition ou de crise sont celles qui poussent une majorité de clients individuels ou collectifs à chercher l’accompagnement d’un coach. Si la motivation des clients est quelquefois déterminée par l’envie de retrouver une stabilité passée et perdue, le coach est plutôt centré sur le développement de leur potentiel dans l’avenir.

Croyances

Préjugés. Structures mentales que nous prenons pour la réalité et qui, par conséquent, influencent voire structurent non seulement notre vision du monde mais aussi nos actions et réalisations. Par définition, puisque nous agissons en fonction de nos croyances positives ou négatives et puisque nous percevons les résultats de nos actions à travers le filtre de ces mêmes croyances, celles-ci sont considérées « auto confirmantes ».
De fait, physiologiquement, ce que chacun « voit » ou perçoit est une construction mentale, entièrement conçue par le cerveau à partir d'un choix d'impulsions issus de ses sens. Chacun ne peut donc percevoir qu'une reconstruction, une traduction ou encore une interprétation très personnelle de son environnement.
Par conséquent, notre « réalité quotidienne » consiste à cheminer chacun dans l'univers de ses croyances « auto confirmantes », qui si elles sont structurantes, sont plus ou moins limitantes ou permissives et en tout cas pas plus valides les unes que les autres.
Le travail d'un coach repose souvent sur un dialogue ou un jeu transactionnel dont le but est la remise en question des croyances « auto confirmantes » (surtout celles qui sont limitantes) du client individuel ou collectif afin de l'aider à en construire d'autres, potentiellement plus performantes.
• ATTENTION : Paradoxalement soulignons qu’au niveau linguistique, lorsqu'une personne dit « je crois que... » elle n'exprime souvent qu'une pensée qu'elle est relativement prête à modifier, alors que si elle dit « je pense que... », elle exprime ce en quoi elle croit (une croyance plus fondamentale) qu'elle ne voudra pas facilement remettre en question.

Culture

Une culture est à un ensemble collectif ce qu’une personnalité est à un individu. Un ethnologue peut donc classer des ensembles tels des équipes, des entreprises, des provinces et des pays selon leur type de croyances, d’attitudes et de comportements collectifs de la même façon qu'un psychologue peut déterminer le profil de personnalité d'un individu en fonction de ses attitudes, ses émotions, ses croyances et ses comportements personnels.
ATTENTION : Comme pour son propre type de personnalité, il est souvent difficile pour une personne issue d'un ensemble culturel de définir avec précision sa propre culture. En effet, il est souvent malaisé de comprendre ce qui nous comprend (être à la fois juge et partie prenante).
Par conséquent, ne pas confondre la culture « active » d’un système, qui définit la façon dont un ensemble collectif est perçu par son environnement avec le concept de « culture verbale » du même ensemble qui repose sur l’auto-définition de son profil.  Plus proche d'une opération de marketing d’un collectif, la « culture verbale » consiste à affirmer avec conviction un certain nombre de critères identitaires afin de s’auto-définir par rapport à l’environnement, souvent de façon valorisante.
EXEMPLES : « Nos ancêtres les Gaulois » ou « les Français n'ont pas de pétrole, mais ils ont des idées ».
Comme lorsqu’il s’agit de définir de façon pratique la façon dont une personne est perçue, il vaut mieux demander à l'environnement externe de participer à la définition de la culture d'un ensemble particulier, ce qui équivaudrait à la mise en oeuvre d'un « 360° culturel ».
EXEMPLE : Si les Anglais, les Belges, les Allemands, les Suisses, les Italiens et les Espagnols définissaient les croyances, les attitudes et les comportements des Français, quels seraient les points communs dans leurs descriptions? Nous pourrions avoir quelques surprises en constatant l’écart entre ces perceptions et celle que nous avons de nous-mêmes.
Le rôle d’un coach d’équipe ou d’organisation consiste souvent à aider un client collectif à confronter les écarts et incohérences entre sa culture « verbale » et sa véritable culture active.  Cette comparaison permet ensuite de mettre en œuvre un plan d’action dont l’objectif est d’augmenter sa congruence.  Ce travail  aboutit souvent à un une nette amélioration de l’image interne et externe du système concerné.

Décisions

Choix volontaire qui permet à une personne ou à un système collectif de changer sa réalité perçue, présente ou future. La prise de décision est un processus interne et central parmi les caractéristiques des systèmes formels qui leur permet de faire des choix à la fois quotidiens et stratégiques.
Dans le monde des organisations et des entreprises, le processus de décision est très clairement défini par écrit au sein de leurs statuts juridiques, et il gagne généralement à être respecté. Par conséquent, un processus de décision clairement défini et appliqué différencie une équipe ou un réseau efficace d'un simple ensemble ou d’un groupe plus informel.
En entreprise, une décision est un engagement envers l'action effectuée par une personne, une équipe ou l'ensemble de l'organisation pour influencer ou changer le cours de la réalité perçue ou pour modifier son avenir. Un processus de décision comprend plusieurs étapes :
• La prise de décision elle-même est généralement précédée d'une phase préparatoire ou « d'instruction » qui vise souvent à en rendre les effets aussi prévisibles que possible.
• Généralement, lorsqu’une décision est prise, son énoncé gagne à être bien formulé pour en faciliter la communication ou la diffusion auprès de toutes les personnes concernées.
• Enfin une décision gagne surtout à être accompagnée d'une mise en oeuvre dont la planification et le suivi seraient au moins aussi rigoureux que son instruction préalable.
Il est habituellement admis qu'une décision complète ou précise doit clairement définir de façon mesurable le changement envisagé suite à une action déterminée (quoi?), le responsable de son application ou le pilote du suivi (qui?), et le délais de son achèvement (pour quand?) faute d'être considérée comme un voeu pieux.
• ATTENTION : En entreprise comme en politique, ne jamais confondre l'annonce d'une décision avec une quelconque probabilité de sa mise en oeuvre. Ce sont surtout les décrets d’application qui rendent une décision véritablement opératoire.
Voir aussi Passivités

Délégation

Style de management ou de direction dont la dimension paradoxale a permis d'alimenter plusieurs milliards d'heures de formation sur les dernières décennies, sans beaucoup de résultat réellement apparents.
Pour beaucoup, le concept de délégation consiste tout simplement et paradoxalement à revendiquer haut et fort auprès du patron qu'il fasse enfin tout ce qu'il faut afin être moins totalement responsable de tout faire. De fait, non seulement il est trop responsable en assurant la réussite de l’entreprise, mais en plus, c’est à lui, et à lui seul de mettre en place un réel processus de délégation.  De fait, le problème de délégation vers le bas, est ainsi délégué vers le haut.
Or il s'avère que comme pour la liberté, les responsabilités ou l'autonomie, si la véritable délégation se prend, elle ne peut ni se demander ni se donner.
COMBLE de la délégation : Obliger tout l’encadrement intermédiaire d’une organisation de suivre des formations standardisées sur les grands principes qui régissent ce concept.
Par conséquent, la délégation est un concept extrêmement difficile à appréhender pour la grande majorité des dirigeants comme pour leur personnel, sans parler des formateurs et consultants : il leur faut souvent tout désapprendre pour saisir le fait que la délégation est par nature tout simplement de l’initiative à saisir par chacun, au sein d’un contexte qui le permet.
Cela peut aussi, notons le en passant, très bien définir le cadre de référence du coaching. En effet, la posture d’un coach est fondamentalement aussi une posture de délégation qui permet au client de se développer au sein d’un contexte d’apprentissage et d’autonomie.
La délégation ne peut donc exister qu’au sein d’un contexte d’entreprise entreprenante, ou « apprenante » où l'action et la réaction sont privilégiées par rapport à la planification et au contrôle. Dans ces entreprises relativement dynamiques, « l’action responsable » caractéristique d’un contexte réel de délégation précède souvent la grande majorité des discussions et des décisions. Constatons que le contraire caractérise les organisations qui reposent sur une dynamique de contrôle par la centralisation.
A l’affût de nouvelles méthodes de formation, cela n’a pas échappé à de nombreux responsables de formation qui cherchent aujourd’hui des programmes de formation à qui est appelé d « managers-coachs ». En utilisant des compétences de coach, voire en adoptant la posture propre à ce métier, des manager deviendraient capables de mieux accompagner le développement de l’autonomie responsable de leurs collaborateurs.

Demande

Définition initiale de l'objectif tel qu'il est formulé par le client en coaching. Paradoxalement, la « demande » d'un client s'inscrit généralement au sein de son cadre de référence qui justement limite ses options en ce qui concerne l'atteinte de son objectif ou la résolution de son problème. Sinon, il l'aurait déjà fait.
En effet, il est à noter que puisque la « demande » du client s'inscrit au sein d'un cadre de référence, elle sert aussi à le confirmer. Alors que cette demande initiale peut manifester son inconfort ou sa motivation d'évolution, elle s'inscrit aussi souvent dans la préservation de son cadre de référence limitant.
• EXEMPLE : Un client très contrôlant posera souvent des demandes de meilleure gestion du temps or sa demande technique lui servirait à préserver son cadre de référence de contrôle.
Par conséquent, au-delà de l'écoute de la demande initiale, le premier travail d'un coach ou d'un consultant consiste généralement à faciliter l'émergence des véritables enjeux de changement du cadre de référence du client.
Dans l’exemple ci-dessus, il s’agirait d’accompagner le client vers une plus grande confiance en l’autre et/ou la mise en place d’un contexte de délégation. Dès que le client trouve le cadre de référence qui lui convient, le travail du coach consiste tout simplement à l’accompagner dans la mise en oeuvre de sa transformation vers beaucoup plus de performance.  Ce qui accessoirement résoudra son problème de gestion du temps.
Voir aussi Enjeux, Temps

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