LEXIQUE

TERMINOLOGIE PARADOXALE OU IMPERTINENTE DE COACHING INDIVIDUEL, D'ÉQUIPE ET D'ORGANISATION

Au sein d’un contexte social et professionnel depuis longtemps habitué à manier un grand nombre de termes de communication, il est bien difficile pour une technique nouvelle et fondamentalement différente comme le coaching d’affirmer et de faire comprendre son originalité, surtout en passant par les mêmes mots
De plus, le verbe est trompeur.  Il peut cacher autant qu’il ne révèle.  Lorsque les mots traduisent une pensée ou une émotion, ils ne lui sont que rarement fidèles.  D’ailleurs les mots trahissent sans discrimination ceux qui les émettent comme ceux qui les entendent.
Le coaching est une nouvelle pratique beaucoup plus qu’une une théorie.  Ce métier est une façon de faire et d’être plus qu’un corpus de connaissances.  Par conséquent, parler du métier de coach n’est pas du tout évident.  Pour définir sa différence ou sa spécificité, le choix des mots adéquats est primordial.
Par ailleurs, l’essentiel des compétences d’un coach repose sur sa pratique professionnelle d’un ensemble de techniques de communication.   Bien entendu, si la première de ces techniques est l’écoute, la seconde est l’expression qui passe obligatoirement par le judicieux choix des mots justes. 
Il est important aussi de préciser que l’écoute du coach n’est pas tant centrée sur le problème perçu ou sur l’ambition avouée par le client.  Lorsque ce dernier s’exprime ou se tait, le coach écoute surtout sa façon d’être et d’exprimer ses motivations et enjeux.  En effet, le coach ne se concentre pas seulement sur la compréhension du contenu apparent du discours, mais aussi et surtout sur la musique des phrase, sur les formes et les ombres de l’existence du client, sur le sens caché de ses expressions, sur les structures et schémas sous jacents que son exposé laissent indirectement apparaître.
En effet, afin d’accompagner son client dans un changement de perspective puis dans la mise en œuvre de nouvelles stratégies de réussite, l’écoute du coach est centrée sur le cadre de référence du client, sur sa façon de réfléchir, de sentir, et d’agir.  Le coach cherche à appréhender les croyances du client, son système de valeurs, ses habitudes de pensé et d’émotion, ses schémas de comportements etc.  C’est sur les processus du client que l’écoute du coach est centrée et ceux-ci sont souvent révélés par ses choix linguistiques.
Ensuite, le travail du coach consiste à intervenir de façon pertinente, courte et précise, pour provoquer silence et réflexion chez le client, parfois par une question, une reformulation ou encore par le partage d’une perception
Le moment d’intervenir et le choix des mots du coach sont choisis pour leur puissance, pour leur efficacité et pour leur précision.  L’objet de cette intervention verbale et presque chirurgicale est par quelques mots, de provoquer un brusque recul, de proposer un changement radical de perspective.
Cette attention particulière

  • d’une part sur la qualité de la communication du client et
  • d’autre part sur l’application pertinente de compétences choisies de la part du coach

souligne que le coaching efficace repose d’abord sur des compétences auditives, puis sur une expression verbale à la fois précise, puissante et respectueuse.
Pour illustrer l’importance primordiale des mots dans le métier de coach, ce lexique propose un retour partiel et partial sur le sens des expressions quelquefois utilisés pour décrire cette profession, et pourquoi pas pour aider à définir d’autres métiers qui se veulent proches.
Ce glossaire ne prétend pas être exhaustif. Chaque définition tente surtout de proposer au lecteur une réflexion linguistique qui se veut pédagogique sur le contexte du métier de coach « systémique » pratiqué auprès d’un individu à titre personnel ou professionnel, quelquefois au sein d'une équipe, d'une entreprise ou d’une organisation. 
Sachant que chaque définition ci-dessous renvoie souvent le lecteur d'un terme à un autre, et sachant que le sens que nous donnons à chacun des mots ne peut être véritablement compris qu'en percevant sa place au sein de l'ensemble auquel il participe, il est suggéré de consulter le lexique dans son ensemble, et bien entendu de façon aléatoire.  A cette fin, l’ordre des termes proposé dans ce glossaire est alphabétique.

Pour vous procurer le Dictionnaire du Coaching, paru aux Editions d'Organisation en 2009



0-9- A- B- C- D- E- F- G- H- I- J- K- L- M- N- O- P- Q- R- S- T- U- V- W- X- Y- Z

Synchronicité

Terme attribué à C.G. Jung. Le concept de synchronicité est presque synonyme de « coïncidence », dans le sens étymologique de ce terme : corrélations entre des incidents.  La notion de synchronicité fait référence à l’apparition simultanée ou synchrone de phénomènes qui véhiculent un sens commun mais qui n’ont aucun lien causal entre eux.
EXEMPLE: Alors que vous pensez rétablir le contact avec une vieille connaissance perdue de vue, sans raison particulière et au cours de la même semaine, un autre ami vous parle de lui, et elle vous écrit.
En général, lorsque le sens plus profond des coïncidences de la vie nous échappent, nous attribuons leur apparition au « hasard ».  Lorsque nous accordons un sens plus profond à ces phénomènes ou lorsqu’ils « nous parlent », il s’agit alors de synchronicité.
Si la démarche de dialogue propre au coaching est fondamentalement non directive, elle vise à accompagner le client individuel ou collectif au sein d’une conversation qui faciliterait l’apparition spontanée ou l’émergence de nouveaux sens.  Les nouveaux sens et les nouvelles solutions qui les accompagnent se présentent souvent sous la forme de conincidences presque par hasard et de façon synchronique.
Voir aussi Coïncidence, Hasard

Systémique

Qui se rapporte à « l'Approche Système », quelquefois appelée le « management de la complexité ».  Corps théorique issu de recherches en cybernétique et qui repose sur l’influence de Gregory Bateson et de l’Ecole de Palo Alto, mouvement de réflexion systémique Californien.
Un système est un ensemble cohérent et organisé ou structuré avec un minimum de forme voire de formalisme.
EXEMPLE : un système vivant telle qu’une personne, une équipe ou une entreprise manifeste :
une frontière externe qui la différencie de son environnement,
au moins une frontière interne qui différencie différents organes, dont surtout l'organe de décision,
un ou plusieurs objectifs statutaires qui définissent sa fonction, ne serait-ce que de survivre et de croître,
une capacité naturelle de croissance et de reproduction, etc.
L'approche système est appelée le « management de la complexité » dans la mesure où elle propose de se centrer sur les interfaces entre les entités en relation au sein de systèmes et entre les systèmes plutôt que sur les entités ou les systèmes eux-mêmes.
EXEMPLE :  Au niveau interplanétaire, l'approche système se concentrerait sur l'étude des relations ou interactions, de l'énergie et de la masse présente dans le vide entre les astres (qui dépasse largement l’énergie et la masse de la matière visible) plutôt que sur les astres eux-mêmes.
Au sein de nos entreprises et organisations, le premier niveau de système collectif humain et éventuellement le plus simple à étudier est celui de l'équipe. Selon l’approche système, afin d'augmenter la performance d’une équipe, il est plus efficace de modifier les interfaces interpersonnelles entre ses membres que d’œuvrer à améliorer la performance de chacun des membres pris individuellement.
Par conséquent au sein d'une équipe, une approche de coaching « systémique » consisterait à faire abstraction du profil intrinsèque de chacun de ses membres (ce qui serait cararctéristique d'une approche "psychologique" plus traditionnelle) pour plutôt aider l'ensemble à augmenter la performance issue de ses interfaces opérationnelles.
Voir aussi Interfaces, Equipes, Paradoxes, Polarités, Circularité, Vide

Témoin

Lors de rites de passages importants au cours d’une vie d’adulte, il est coutumier dans de nombreuses cultures de s’adjoindre la présence d’un ou de plusieurs témoins.
EXEMPLE : Lors d’un mariage, le témoin valide l'engagement des époux par sa simple présence.  Il donne de l’importance aux décisions des mariés sans aucunement en prendre la responsabilité.
Par sa présence, et surtout par son écoute silencieuse et attentive, le témoin d’un acte lui apporte une valeur sociale, morale et quelquefois spirituelle.  Cela explique sans doute pourquoi les faux témoignages sont considérés comme répréhensibles pas la loi.  Par conséquent, le témoin élève l’action de celui ou ceux qu’il accompagne en lui donnant une valeur voire une gravité, mais sans rien faire de plus.
Notez toutefois que par sa simple présence un témoin engage sa responsabilité, comme le précise le rôle influent du public au sein du triangle dramatique et l'obligation d'aide de personne en danger.
Le métier de coach aussi consiste souvent à n'être rien de plus qu'un témoin du parcours de l’autre, afin de donner à cette trajectoire toute la valeur qu’elle mérite.
Voir aussi Ecoute, Silence, Vide, Victime

Team-Building

Expression proche de “body building", comme en culturisme.  A l'origine de tradition américaine, le « team building » est un type de travail de formation en équipe surtout centré sur le développement de la motivation individuelle et collective. Par le biais d'exercices de « dépassement de soi » quelquefois sportifs tels le saut de l'ange, l’escalade, etc. et généralement accompagné d'un soutien ou d'un renforcement positif de la part des autres membres de l'équipe, le team building est souvent perçu en Europe continentale comme une opération « d'incentive », et quelquefois de « gonflette ».
En France le « team building » est plus souvent décliné à la façon de « cohésions d'équipes » et reste un peu plus marqué par une tradition psychologisante qui repose sur des exercices collectifs exploités surtout dans des dimensions relationnelles. Ces exercices ont pour objectif d'une part de donner à chacun des participants des éléments de remise en question et de développement personnel au sein de leur contexte professionnel et d'autre part de faciliter le développement des relations entre les personnes.
La différence entre le coaching d'équipe d'une part et le team building ou la cohésion d'équipe d'autre part, réside principalement dans la présence ou l'absence de présentations théoriques ou d'approches métaphoriques tels que des « jeux » et autres exercices pédagogiques fournis et animés par le consultant. En effet, ces apports conceptuels et d'animation de jeux pédagogiques positionnent le formateur ou consultant au centre du processus d’accompagnement, en remplacement de l’attention portée sur le client, et sont contraire à la véritable pratique du coaching.
En coaching d'équipe, c'est le client collectif qui définit et anime son propre processus et contenu de formation ou d’évolution, souvent dans un contexte d'accompagnement de réunions opérationnelles centrées sur des objectifs et enjeux réels. Le client est tout simplement « supervisé » ou accompagné par le coach qui reste à la périphérie du processus d’apprentissage comme du contenu de la réunion.  Les deux restent totalement menées par le client, sous son entière responsabilité.
Voir aussi Coaching d'Equipe

Temps

Comme en « gestion du temps », thème relativement central sinon galvaudé en entreprise, en formation continue et dans beaucoup de demandes et d'enjeux de clients en coaching.
Le temps est un rythme apparenté à la respiration.  Il est un facteur immatériel lié à l'espace par la théorie de la relativité comme le démontre les expressions « l'espace-temps », « l'ici et maintenant, » etc.  Avec les trois autres dimensions que sont la largeur, la longueur et la hauteur, le temps est la quatrième dimension.  qui permet de se situer ou de prendre sa place dans un environnement donné.  Il en découle que les personnes qui courent après leur temps ne trouvent pas facilement leur place et peinent à développer leur envergure.
Notons que la perception du temps est très largement fonction du contexte culturel de celui ou ceux qui perçoivent.  Il est quelquefois perçu de façon linéaire comme un fil qui se droulerait du passé, passe par le présent pour se diriger vers le futur.  Il peut aussi être perçu comme un tout qui ne se manifeste qu'au temps présent, sachant que nous n'avons que le passé et le futur de notre temps présent.  Il est quelquefois perçu comme un ensemble circulaire et répétitif.
De nos jours, le théorème de Bell et les expériences d'Aspen en physique quantique nous permettent de remettre en question les fondements du principe de relativité d'Einstein et d'élargir notre cadre de référence des limites intrinsèques de l'espace-temps.
Dans le monde professionnel comme en agriculture, le temps est aussi une ressource première qui avec des liquidités est essentielle pour assurer la croissance de toute plante, entreprise ou projet.
En entreprise la « bonne » ou « mauvaise » gestion du temps est paradoxalement  considérée comme une compétence individuelle alors qu'elle relève plutôt, comme notre gestion de l’eau, d'un cadre de référence culturel et donc collectif.  Par conséquent, plutôt que concerner des approches de développement personnel ou de formation individuelle, l'amélioration de la gestion du temps en entreprise est une affaire collective et culturelle qui ne peut être traitée que par une approche résolument systémique.
Notez en passant que les équipes et entreprises qui manifestent des difficultés dans leur gestion du temps sont presque systématiquement des ensembles qui sous-estiment les effets bénéfiques de la délégation.
En approche système, il faut aussi savoir que la gestion du temps est bien souvent paradoxale. En effet, il faut savoir prendre son temps pour en avoir, en perdre pour en gagner, en donner pour en recevoir et il échappe toujours à ceux qui lui courent après.
DICTON (du moment): "Le temps ne respecte pas ce qui est fait sans lui".
Voir aussi Paradoxes, Finances, Cadre de Référence

Transfert

Projection relationnelle caractéristique à presque toutes les situations interpersonnelles et collectives au sein desquelles les partenaires s’impliquent émotionnellement.  Cette dynamique de projection consiste à superposer sur une relation ou sur un ensemble de relations d’actualité les caractéristiques d’une relation ou d’un ensemble de relations issues du passé.
Par conséquent, lors de situations transférentielles, les acteurs remettent en œuvre au temps présent des perceptions et comportements issus de leurs relations passées.
EXEMPLES :
Certains traits de caractère d’un patron peuvent rappeler à s’y méprendre les traits d’un parent.
Les comportements d’un collaborateur ou d’un subordonné font écho avec ceux d’un partenaire privilégié dans la vie privée.
Pour un coach, les réactions intempestives d’un jeune client ressemblent fortement à ceux de son fils.
La compétition acharnée entre deux collaborateurs renvoie chacun à sa position historique au sein de sa fratrie familiale.
Une dynamique d’équipe relativement difficile et inefficace renvoie chacun de ses membres à des difficultés équivalentes au sein de leurs constellations familiales d'origine. Etc.
Notez que le dernier exemple ci-dessus évoque une situation de transfert systémique entre la perception d'une équipe et des passés vécus au sein de familles différentes.  En effet, si la notion de transfert est communément admise lors de relations à deux, elle est rarement mentionnée dans ses manifestations collectives.
Il est utile de partir du principe que presque toutes les relations de coaching comportent une part importante de perceptions transférentielles qui peuvent fortement influencer en positif ou en négatif le résultat de l’accompagnement.  Par conséquent, comme au sein d’autres relations d’accompagnement, il est fortement conseillé aux coachs d’entamer une démarche de supervision afin de prendre conscience de la dimension transférentielle qu’ils entretiennent dans leurs relations avec leurs clients.  Un coach averti en vaut deux.
Voir aussi Perception, Projection

Transversalité

Au sein d'équipes et en entreprise, la transversalité concerne l'attention réelle que l'on donne à des interfaces entre partenaires du même niveau ou entre pairs en relation de parité.  Par conséquent la transversalité peut exister en complémentarité à une dynamique de « verticalité », qui concernerait plutôt les relations hiérarchiques habituellement observées dans des contextes territoriaux souvent qualifiés de silos.
Au sein des entreprises, la transversalité est un concept salutaire s'il s'agit de développer la valeur ajoutée « systémique » potentiellement issue des interfaces transversales. En effet s'il n'existe pas de « transversalité » au sein d'une équipe ni au sein de son organisation environnante, car les deux bien souvent vont ensemble, une bonne part de la valeur ajoutée « systémique » ou issue des interfaces est perdue. Dans ces conditions, il est souvent aussi efficace en termes de résultats de « dissoudre » le système et d'externaliser chacune de ses parties prenantes.
Autrement dit, la seule raison utile pour constituer une entreprise ou tout autre système complexe, c’est afin de capitaliser sur la valeur ajoutée potentiellement issue des interfaces opérationnelles transversales qui doivent exister entre chacun des sous-ensembles.
Aujourd'hui, le concept de transversalité remplace avantageusement ceux de « travail en équipe » et surtout de « délégation » qui très paradoxalement rend souvent le patron trop responsable voire trop central dans le développement des interfaces de performance qu'il est nécessaire de développer au sein de nos équipes.  En deux mots, la transversalité efficace ne passe pas par le patron.
Voir aussi Circularité, Interfaces, Réseau

Triangle

Triangle des Bermudes, triangle infernal... et dans le métier de coach, contrat triangulaire, triangle dramatique, triangulation.  Cette figure géométrique semble occuper une place de choix, à connotation souvent négative, dans l'imagination populaire comme dans beaucoup de développements théoriques qui concernent les relations interpersonnelles.
Il est intéressant de constater que le triangle est le schéma qui illustre une relation juste un peu plus complexe que la polarité simple qui existerait entre deux personnes.  En effet, au delà d'un trait entre deux points, le triangle est la première figure qui permet l'apparition d'un espace.  Ajoutez encore un point, et avec le tetrahedre, vous pouvez créer un volume.
Par conséquent, il est utile de percevoir que dans les domaines de la relation, le triangle est une figure importante qui offre la première ouverture conceptuelle permettant de sortire des ensembles binaires et de s'initier à la complexité de constellations beacoup plus importantes.
Il est aussi utile d'envisager que même lorsque l'on observe une relation apparemment simple entre deux personnes, un objectif ou enjeu commun, une connaissance commune ou un passé partagé ajoute souvent de la complexité et créé de la triangulation.
Le coach systémique prête une attention toute particulière à la dimension triangulaire inhérente à toute relation.  Surtout lorsque cette dernière s’évertue à offrir une apparence beaucoup plus simple.

Triangulation

La triangulation est une stratégie "systémique" qui consiste à faire en sorte qu'un "face à face" symétrique, stérile ou conflictuel se transforme afin devenir une collaboration "côte à côte" centrée sur l'atteinte d'un objectif commun.
Cette stratégie est particulièrement prisée par les coachs, puisque par nature, ils sont résolument centrés sur l'atteinte des objectifs de leurs clients.
Voir aussi Polarité, Circularité

Valeurs

A méditer: La différence souvent mesurable entre les valeurs verbalement promues, celles que l'on aime afficher, et les valeurs actives qui sont simplement et quelquefois brutalement révélées au quotidien par un comportement beaucoup plus spontané.
Cela se passe un peu comme en publicité ou lorsque l'on écoute des politiciens. Il semble souvent que plus une personne ou un système affiche avec insistance une valeur donnée, plus il y a de chances qu'il agisse de façon diamétralement opposée.
EXEMPLES:
Inventoriez les pays qui au nom d’une promotion de la liberté pour tous sont les premiers à produire et vendre des armes de destruction et engager leurs leurs troupes pour étouffer celle des autres.
Alignez les organisations religieuses dont les hiérarchies sont fondamentalement conservatrices et qui sont également expertes dans l'art de promouvoir l'amour avec un glaive, au risque de prendre la vie au nom de Dieu.
constatez la grande majorité des entreprises internationales d'aujourd'hui qui affichent leur engagement écologique et social pour mieux exploiter le filon de l'engagement durable.  La guerre de l'alimentation, de l'eau, du pétrole, etc. à déjà lieu.
C'est comme si la promotion active de valeurs était formulée par un "sur-moi" idéaliste alors que le passage à l'action serait motivée par un état psychique et des motivations bien bien moins avouables. "Business is business".
Nous pourrions déduire que le fait de promouvoir ostensiblement un ensemble de valeurs serait une excellente stratégie pour cacher des objectifs totalement contraires et éventuellement moins altruistes. Dommage que les politiques et les organisations n'y aient pas encore pensé.
Toujours est-il que lorsqu'une entreprise et surtout son comité de direction veut préciser sa vision ou sa mission, il est bien souvent aussi question de ses valeurs. Pour accompagner ce travail essentiel, il sera utile pour un coach de s’assurer que le client collectif considère l'importance de promouvoir ses valeurs par l'exemplarité réellement mesurable  plutôt que de les afficher de façon péremptoire.
Voir aussi Hermès, Mots

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