LEXIQUE

TERMINOLOGIE PARADOXALE OU IMPERTINENTE DE COACHING INDIVIDUEL, D'ÉQUIPE ET D'ORGANISATION

Au sein d’un contexte social et professionnel depuis longtemps habitué à manier un grand nombre de termes de communication, il est bien difficile pour une technique nouvelle et fondamentalement différente comme le coaching d’affirmer et de faire comprendre son originalité, surtout en passant par les mêmes mots
De plus, le verbe est trompeur.  Il peut cacher autant qu’il ne révèle.  Lorsque les mots traduisent une pensée ou une émotion, ils ne lui sont que rarement fidèles.  D’ailleurs les mots trahissent sans discrimination ceux qui les émettent comme ceux qui les entendent.
Le coaching est une nouvelle pratique beaucoup plus qu’une une théorie.  Ce métier est une façon de faire et d’être plus qu’un corpus de connaissances.  Par conséquent, parler du métier de coach n’est pas du tout évident.  Pour définir sa différence ou sa spécificité, le choix des mots adéquats est primordial.
Par ailleurs, l’essentiel des compétences d’un coach repose sur sa pratique professionnelle d’un ensemble de techniques de communication.   Bien entendu, si la première de ces techniques est l’écoute, la seconde est l’expression qui passe obligatoirement par le judicieux choix des mots justes. 
Il est important aussi de préciser que l’écoute du coach n’est pas tant centrée sur le problème perçu ou sur l’ambition avouée par le client.  Lorsque ce dernier s’exprime ou se tait, le coach écoute surtout sa façon d’être et d’exprimer ses motivations et enjeux.  En effet, le coach ne se concentre pas seulement sur la compréhension du contenu apparent du discours, mais aussi et surtout sur la musique des phrase, sur les formes et les ombres de l’existence du client, sur le sens caché de ses expressions, sur les structures et schémas sous jacents que son exposé laissent indirectement apparaître.
En effet, afin d’accompagner son client dans un changement de perspective puis dans la mise en œuvre de nouvelles stratégies de réussite, l’écoute du coach est centrée sur le cadre de référence du client, sur sa façon de réfléchir, de sentir, et d’agir.  Le coach cherche à appréhender les croyances du client, son système de valeurs, ses habitudes de pensé et d’émotion, ses schémas de comportements etc.  C’est sur les processus du client que l’écoute du coach est centrée et ceux-ci sont souvent révélés par ses choix linguistiques.
Ensuite, le travail du coach consiste à intervenir de façon pertinente, courte et précise, pour provoquer silence et réflexion chez le client, parfois par une question, une reformulation ou encore par le partage d’une perception
Le moment d’intervenir et le choix des mots du coach sont choisis pour leur puissance, pour leur efficacité et pour leur précision.  L’objet de cette intervention verbale et presque chirurgicale est par quelques mots, de provoquer un brusque recul, de proposer un changement radical de perspective.
Cette attention particulière

  • d’une part sur la qualité de la communication du client et
  • d’autre part sur l’application pertinente de compétences choisies de la part du coach

souligne que le coaching efficace repose d’abord sur des compétences auditives, puis sur une expression verbale à la fois précise, puissante et respectueuse.
Pour illustrer l’importance primordiale des mots dans le métier de coach, ce lexique propose un retour partiel et partial sur le sens des expressions quelquefois utilisés pour décrire cette profession, et pourquoi pas pour aider à définir d’autres métiers qui se veulent proches.
Ce glossaire ne prétend pas être exhaustif. Chaque définition tente surtout de proposer au lecteur une réflexion linguistique qui se veut pédagogique sur le contexte du métier de coach « systémique » pratiqué auprès d’un individu à titre personnel ou professionnel, quelquefois au sein d'une équipe, d'une entreprise ou d’une organisation. 
Sachant que chaque définition ci-dessous renvoie souvent le lecteur d'un terme à un autre, et sachant que le sens que nous donnons à chacun des mots ne peut être véritablement compris qu'en percevant sa place au sein de l'ensemble auquel il participe, il est suggéré de consulter le lexique dans son ensemble, et bien entendu de façon aléatoire.  A cette fin, l’ordre des termes proposé dans ce glossaire est alphabétique.

Pour vous procurer le Dictionnaire du Coaching, paru aux Editions d'Organisation en 2009



0-9- A- B- C- D- E- F- G- H- I- J- K- L- M- N- O- P- Q- R- S- T- U- V- W- X- Y- Z

Responsabilité

Denrée gratuite et souvent très accessible en entreprise, et cela malgré toutes les apparences. IForce est de constater qu'en général, les responsabilités appartiennent tout simplement aux personnes, souvent peu nombreuses, qui les prennent. Paradoxalement, il ne s’agit donc pas de la majorité qui bien au contraire les demandent.
Par conséquent, prendre des responsabilités consiste à agir puis dans un cadre d'environnement de délégation à immédiatement informer son environnement, alors que pour ne pas prendre de responsabilités, il suffit de demander à autrui le droit d'agir, et d'attendre.  Ce droit est généralement refusé, vu que l'on n'est pas responsable puisqu'on demande à le devenir.
Il est à noter qu'une personne qui demande « plus de responsabilités » plutôt que de simplement les prendre ressent souvent un manque de reconnaissance, réel enjeu de sa demande.
Par conséquent et paradoxalement, les responsabilités tout comme l'autonomie ou la liberté :
appartiennent toujours à ceux qui prétendent les donner,
ne peuvent pas être transmises à ceux qui les revendiquent, et
sont généralement librement accessibles à ceux qui veulent bien tout simplement les prendre.
Voir aussi Paradoxe, Délégation, Sujet, Objet

Risque

Comme dans "la gestion du risque".
Terme paradoxal, encore, car ceux qui en parlent le plus sont souvent ceux qui justement cherchent à le minimiser. Comme beaucoup de financiers, sous couvert de gestion du risque, ils gèrent quotidiennement une maximisation de leur sécurité.
EXEMPLE:  Donnez un avion à un banquier, et il lui coupera les ailes pour prendre l'autoroute. C'est beaucoup plus moins risqué.
Dans l'accompagnement du changement, les coachs et consultants sont souvent confrontés à de fortes réticences face aux risques pressentis par les clients qui envisagent frileusement des mutations pourtant indispensables. "Il faut mesurer les risques" est la phrase fétiche de cette résistance au changement. Or il s'avère presque systématiquement que le vrai risque réside dans le non changement, mais ça, personne ne propose d’en mesurer les dangers, pourtant souvent très prévisibles.
Voir aussi Résistance

Séparation

Segmentation d’un ensemble en plusieurs parties, ce qui a généralement pour effet de provoquer la perte de la valeur ajoutée issue des interfaces internes à l’ensemble avant cette séparation.
En effet, si nous sommes relativement conscients que « un plus un égal plus que deux » lorsque l’on crée un ensemble performant, il est aussi important de considérer que lorsqu’un système est segmentée ou décomposé, cette valeur ajoutée est perdue.
EXEMPLE : Lorsque nous provoquons une séparation à parts égales, comme lors de certains divorces, chacune des parties prenantes du couple ou de la famille ne peux prétendre se retrouver qu’avec moins de la moitié de la valeur de l’ensemble avant le divorce.
Cet effet de perte de valeur ajoutée est à la base des critiques à l’égard d’approches cartésiennes ou scientifiques qui reposent sur l’étude « in vitro » de phénomènes ou d’entités en les isolant préalablement de leur milieu naturel.  Le fait même de séparer un élément de son environnement élimine automatiquement une partie des potentiels que le scientifique propose justement d’étudier.
Par conséquent, chaque fois que nous effectuons des ruptures en quittant un système structuré ou lorsque nous décidons de les décomposer en externalisant une partie de l'activité d'une entreprise, il faut être prêt à payer le prix de ces séparations.  La valeur ajoutée propre au collectif disparaît et chacun de ses membres ne peut plus prétendre emporter qu’une fraction de sa part de l’ensemble.  C'est en cela qu'une séparation est souvent vécue comme une rupture.  Bien entendu, cela suppose que l'ensemble en question ait été performant avant sa segmentation
Voir aussi Systémique, Participation,

Sens

Il est communément admis que nous avons cinq sens.  Ces sens ne sont toutefois que des canaux d'information qui ne peuvent se révéler qu'à travers la conscience.  Par conséquent, la conscience peut être considérée comme le premier des sens ou le sens le plus important puisqu’il permet et valide tous les autres.
Les cinq autres sens primaires (ou six, selon les avis) déterminent notre capacité de perception de notre environnement immédiat. Il est aussi utile d'envisager cinq ou six autres sens secondaires, qui sont des prolongements des premiers.  Ces sens secondaires nous permettent de percevoir de façon un peu plus large ou un environnement plus distant.  Leur pratique quotidienne peuvent faire partie intégrante du cadre de référence et des compétences du coach.
La vue est un sens primaire. Elle est apparenté à la vision à long terme, la prévision ou la prévoyance, qui permet de percevoir un peu plus loin, au delà de l’horizon de l'instant présent.
L'ouie est de même un sens primaire.  Il est apparenté au sens secondaire qu’est la capacité de discernement, par exemple entre le juste et le faux, le bien et le mal.  Lorsqu’il est bien développé comme chez un musicien, le discernement permet de situer un instrument mal accordé au sein d’un orchestre, d’entendre de l’information utile au milieu d’une cacophonie ou encore de ne pas se perdre au sein d'une confusion ambiante.  L’ouie ou la capacité d’écoute profonde est considérée un sens très utile en coaching.
L'odorat est un sens primaire.  Il est lié au sens secondaire qu’est la capacité de réalisation, comme pour avoir « du flair » ou « un nez » pour les affaires, ou pour savoir concrétiser ou atteindre ses objectifs sans en dévier.  C’est un sens de chasseur qui sait ne pas lâcher son objectif jusqu’à terrasser sa proie.  L’odorat et la capacité de réalisation est véritablement un sens d’entrepreneur.
Le goût est un sens primaire. Il est apparenté au sens secondaire qui est la télépathie.  Celle-ci se développe beaucoup plus souvent entre des personnes intimement liées ou en forte corrélation, comme celles issues d’une même origine ou celles qui partagent les mêmes affinités profondes.
Le toucher est un sens primaire.  Il est prolongé par le sens secondaire qui est la capacité de transmission.  Il s’agit là de savoir affecter ou « toucher » autrui par différentes formes de communication, d’enseignement ou de partage, comme par la parole, par l'écriture, par la peinture, par la musique et par toutes les autres expressions artistiques et poétiques.  Ce sens est aussi particulièrement utile en coaching.
Les sentiments sont aussi un sens primaire.  Ils sont liés à l'intuition, ce sixième sens si difficile à définir.
A la manière des développement récents excessivement médiatisés sur "l'intelligence émotionnelle", il est possible d'immaginer qu'une utilisation adéquate de chacun des sens et de leur prolongements permet une forme d'intelligence particulièrement complexe.  Toujours est-il que le coaching est un métier qui repose sur une exploitation judicieuse tous les sens.

Sens (bis)

La faculté de savoir bien évaluer ou juger.
CITATION: les sens, ou le bon sens, offrent la capacité de « bien juger, sans passion, en présence de problèmes qui ne peuvent être résolus par un raisonnement scientifique » (Petit Robert).
Puisque l'approche scientifique ne peut concerner toutes les dimensions totalement  subjectives de l'activité humaine, autant dire que les sens servent à résoudre tous les problèmes de la vie personnelle et professionnelle.
Voir aussi Perception, Interprétation, Analyse

Sens (ter)

Comme dans « donner du sens ».  Signification ou valeur qui donne une direction à suivre.
CITATION : « Ce qui donne un sens à la vie donne un sens à la mort » Antoine de Saint Exupéry.
Il est souvent affirmé qu’un leader sait donner du sens aux objectifs qu’il propose aux autres de l’aider à atteindre.  Pour réellement mobiliser un collectif, ce sens est généralement partagé à travers l’expression d’une vision à long terme, par la précision d’une mission collective, et surtout par la mise en œuvre d’un comportement exemplaire.
De la même façon au niveau individuel, de nombreux clients entament une démarche de coaching afin de se donner un sens plus profond à leurs vies personnelles et professionnelles.
Voir aussi Vision

Spirituel

Mot qui peut paraître paradoxal puisqu’il s’applique d’une part à ce qui est humoristique et amusantvoire divertissant, et d’autre part à ce qui est relatif à l'âme et au divin.
Cette proximité intime entre :
le mot d'esprit, la légèreté et la bonne humeur
la profondeur de ce qui touche à l’âme
nous propose peut-être de prendre à la légère tout de qui se présente avec gravité et pour garder un équilibre, d’accorder une importance respectueuse à tous les petits détails de la vie quotidienne, qui pourraient faussement paraître insignifiants.
Par conséquent, dans ses deux sens apparemment paradoxaux, une approche résolument spirituelle mérite d’être au centre de toutes les relations et stratégies de coaching.

Sujet

Un sujet est une personne à part entière, reconnue comme telle par un réel respect de sa perceptions, ses motivations, ses valeurs, sa créativité, ses ambitions, ses pensées, sentiments et émotions, ses accomplissements et projets, etc.
Un coach est réputé traiter ses clients comme des sujets, c’est à dire des personnes responsables et tout à fait capables de comprendre leurs propres problèmes puis de les résoudre, de définir leurs propres ambitions puis de les réaliser.
Ce cadre de référence  est couramment admis dans le monde du coaching, et les outils de ce métier sont conçus pour le mettre en oeuvre.  Cela semble toutefois heurter les convictions de certains esprits chagrins qui perçoivent cette approche de "l’autre" comme impraticable ou idéaliste dans des contextes professionnels ou au sein du monde de l'entreprise.
Voir aussi Objet, Délégation

Supervision

Processus interactif confidentiel, en face à face ou en collectif, dont le but minimum est de permettre à un professionnel de la relation ou de l'accompagnement tel un coach ou un thérapeute de continuer à se former par le biais d'une étude approfondie et suivie de son travail auprès de clients réels.  In fine, la supervision permet au coach d'effectuer un autocontrôle de sa pratique quotidienne en se confrontant avec d'autres praticiens à d'autres options afin de remettre en question son cadre de référence professionnel et personnel.
Dans cette optique, pour ne pas simplement répondre aux « besoins » conscients du coach en supervision mais afin de lui offrir aussi un travail sur ses véritables enjeux, il lui est utile de choisir un processus de supervision dont les modalités mêmes lui permettront de remettre en question voire transformer son cadre de référence de sa pratique quotidienne.
Dans ce sens, il existe une grande variété de modalités ou de processus de supervision qui chacun offrent des possibilités d'exploration de différents cadres de référence du métier de coach : en individuel ou en équipe, en « live » ou en « différé », par téléphone ou en face à face, etc.
Quelques clients individuels et institutionnels demandent à leurs coachs des preuves de leur engagement dans un processus de supervision afin de s'assurer de leur qualité et déontologie dans le métier. Un des dangers que représente la ce processus lorsqu'il est obligatoire, c'est que certains coachs effectuent la démarche que pour fournir cette preuve de qualité.  En conséquence, elles entament une supervision superficielle alors que leurs réelles motivations de recherche professionnelle et de remise en question personnelle s'avèrent relativement limitées.

Symptôme

Source d’inconfort, un symptôme est un indicateur bien souvent superficiel d'une maladie ou d’un mal-être beaucoup plus profond. Dans la mesure où il est perceptible, cet indicateur est souvent confondu avec la maladie elle-même.
EXEMPLES:
Un symptôme agit très simplement à la façon d'un voyant lumineux qui indiquerait par exemple un niveau insuffisant d'huile dans un moteur.  Le problème ne se situe pas au niveau du voyant, qui fonctionne très bien, mais au niveau du moteur qui va bientôt gripper.
Au sein d’une équipe ou une entreprise un symptôme serait un bouc émissaire qui permettrait de révéler le niveau insuffisant de collaboration au sein de l’ensemble.
En entreprise, les rumeurs, le turnover du personnel, le vol, les pertes financières, la casse, la dégradation du matériel, l'absentéisme, les accidents, l'infidélité de la clientèle et le non respect des délais sont tous des symptômes identiques, synonymes de "fuites".
Comme l'indique le dernier exemple d'entreprise ci-dessus, au sein d'un même ensemble, il apparaît souvent que les symptômes se conjuguent au pluriel et indiquent tous une dynamique commune, propre au "problème" plus structurel du système.  Chacun des symptômes pris individuellement peut susciter une panoplie de solutions et plans de redressement aussi ingénieux qu'ils sont inefficaces puisque aucun ne traite la maladie sous-jacente, comparable dans ce cas à une hémorragie généralisée.
Au sein d’un système, le traitement ou l'élimination d'un symptôme en provoque souvent le déplacement.  En médecine, cela équivaut à une thérapie de confort à court terme. Si celle-ci est quelquefois utile, elle ne permet que de faire diversion et d'éviter de traiter le problème de fond.  En entreprise, cela consiste quelquefois à licencier un Kerviel quelconque, fermer une unité de production, restructurer, prescrire une formation obligatoire ou du coaching en urgence.
Si la réelle solution de problèmes de fond réside ailleurs que dans le traitement des symptômes d'un système client, il est toutefois important pour le consultant ou coach de ne pas les disqualifier.   Ils représentent une première façon créative d'exprimer un mal-être plus profond ou encore une véritable motivation de transformation.
Voir aussi Indicateurs, Paradoxes, Bouc Emissaire

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