LEXIQUE

TERMINOLOGIE PARADOXALE OU IMPERTINENTE DE COACHING INDIVIDUEL, D'ÉQUIPE ET D'ORGANISATION

Au sein d’un contexte social et professionnel depuis longtemps habitué à manier un grand nombre de termes de communication, il est bien difficile pour une technique nouvelle et fondamentalement différente comme le coaching d’affirmer et de faire comprendre son originalité, surtout en passant par les mêmes mots
De plus, le verbe est trompeur.  Il peut cacher autant qu’il ne révèle.  Lorsque les mots traduisent une pensée ou une émotion, ils ne lui sont que rarement fidèles.  D’ailleurs les mots trahissent sans discrimination ceux qui les émettent comme ceux qui les entendent.
Le coaching est une nouvelle pratique beaucoup plus qu’une une théorie.  Ce métier est une façon de faire et d’être plus qu’un corpus de connaissances.  Par conséquent, parler du métier de coach n’est pas du tout évident.  Pour définir sa différence ou sa spécificité, le choix des mots adéquats est primordial.
Par ailleurs, l’essentiel des compétences d’un coach repose sur sa pratique professionnelle d’un ensemble de techniques de communication.   Bien entendu, si la première de ces techniques est l’écoute, la seconde est l’expression qui passe obligatoirement par le judicieux choix des mots justes. 
Il est important aussi de préciser que l’écoute du coach n’est pas tant centrée sur le problème perçu ou sur l’ambition avouée par le client.  Lorsque ce dernier s’exprime ou se tait, le coach écoute surtout sa façon d’être et d’exprimer ses motivations et enjeux.  En effet, le coach ne se concentre pas seulement sur la compréhension du contenu apparent du discours, mais aussi et surtout sur la musique des phrase, sur les formes et les ombres de l’existence du client, sur le sens caché de ses expressions, sur les structures et schémas sous jacents que son exposé laissent indirectement apparaître.
En effet, afin d’accompagner son client dans un changement de perspective puis dans la mise en œuvre de nouvelles stratégies de réussite, l’écoute du coach est centrée sur le cadre de référence du client, sur sa façon de réfléchir, de sentir, et d’agir.  Le coach cherche à appréhender les croyances du client, son système de valeurs, ses habitudes de pensé et d’émotion, ses schémas de comportements etc.  C’est sur les processus du client que l’écoute du coach est centrée et ceux-ci sont souvent révélés par ses choix linguistiques.
Ensuite, le travail du coach consiste à intervenir de façon pertinente, courte et précise, pour provoquer silence et réflexion chez le client, parfois par une question, une reformulation ou encore par le partage d’une perception
Le moment d’intervenir et le choix des mots du coach sont choisis pour leur puissance, pour leur efficacité et pour leur précision.  L’objet de cette intervention verbale et presque chirurgicale est par quelques mots, de provoquer un brusque recul, de proposer un changement radical de perspective.
Cette attention particulière

  • d’une part sur la qualité de la communication du client et
  • d’autre part sur l’application pertinente de compétences choisies de la part du coach

souligne que le coaching efficace repose d’abord sur des compétences auditives, puis sur une expression verbale à la fois précise, puissante et respectueuse.
Pour illustrer l’importance primordiale des mots dans le métier de coach, ce lexique propose un retour partiel et partial sur le sens des expressions quelquefois utilisés pour décrire cette profession, et pourquoi pas pour aider à définir d’autres métiers qui se veulent proches.
Ce glossaire ne prétend pas être exhaustif. Chaque définition tente surtout de proposer au lecteur une réflexion linguistique qui se veut pédagogique sur le contexte du métier de coach « systémique » pratiqué auprès d’un individu à titre personnel ou professionnel, quelquefois au sein d'une équipe, d'une entreprise ou d’une organisation. 
Sachant que chaque définition ci-dessous renvoie souvent le lecteur d'un terme à un autre, et sachant que le sens que nous donnons à chacun des mots ne peut être véritablement compris qu'en percevant sa place au sein de l'ensemble auquel il participe, il est suggéré de consulter le lexique dans son ensemble, et bien entendu de façon aléatoire.  A cette fin, l’ordre des termes proposé dans ce glossaire est alphabétique.

Pour vous procurer le Dictionnaire du Coaching, paru aux Editions d'Organisation en 2009



0-9- A- B- C- D- E- F- G- H- I- J- K- L- M- N- O- P- Q- R- S- T- U- V- W- X- Y- Z

Minimalisme

Le coaching performant repose sur le principe que "less is more" ou en français que "moins, c'est plus".  Ainsi, moins le coach en fait, plus il laisse de la place au client, moins il dirige, plus le client détemine ses envies, moins il pose des questions et les choisis pour leur pertinence, plus le client peut cllarifier ses enjeux.
Par conséquent, la maîtrise en coaching consiste souvent simplement à offrir un espace de croissance au client, sans plus.  Cela fait que ce métier est très difficile à apprendre parce-qu'il faut surtout désapprendre tous les réflexes qui poussent à en faire beaucoup trop.
Une autre stratégie minimaliste concernent le coaching de clients qui font face à un changement majeur, un projet imposant ou une transition dont les enjeux sont percus comme très importants.  Ces situations peuvent provoquer ches le client de l'hésitation voire de la peur.  Pour aider le client à sortir d'une possibilité de paralysie et à passer à l'acte, une approche minimaliste provoquée par une question telle "Quel est le plus petit acte immédiatement possible dans la bonne direction?"
DICTON: "Qui peut le moins... peut le plus".
Voir aussi Silence, Ecoute

Mission

Description verbale, souvent valorisante et volontariste de l’objectif opérationnel essentiel ou à long terme d'une personne, d'une équipe, d'une entreprise ou d'un autre ensemble collectif. Une mission s'inscrit généralement au sein d'un cadre de référence ou d'une « vision » de l'évolution du monde, de l'humanité, de la technologie, du potentiel de performance du client ou encore de son marché.
Une mission et la vision qui la justifie gagnent à être partagée avec le plus grand nombre de personnes afin de leur offrir l'opportunité de devenir des acteurs ou des sujets motivés qui pourraient s’impliquer dans sa réalisation. Pour validation, la vision affichée d’une entreprise est à mettre en rapport avec sa routine quotidienne observable et avec la réalité financière affichée, souvent beaucoup plus prosaïques, des budgets et résultats annuels.
Dans le cadre d'une vision à long terme de l'évolution de l'environnement, une mission d'entreprise gagne donc à être déclinée en stratégies puis en objectifs précis et mesurables à plus court ou moyen terme, avec des délais précis.  Cela permet de s’assurer qu’une mission affirmée au sein d’une vision ne reste pas lettre morte mais qu'elle serve à réellement mobiliser puis diriger l'énergie active de l’ensemble de l’organisation concernée.
Le travail pratique d'accompagnement de la définition et mise en œuvre d’une mission individuelle ou d’entreprise (au sein de sa vision) fait partie intégrante du métier de coach.
Voir aussi Vision, Sujet, Budget, Leader.

Moment

Un instant, comme dans les expressions « c'est le bon moment », ou « ce n'est pas le moment ». Arrêt sur image, en quelque sorte, dans le flux continu du temps.  Il est à considérer que nos problèmes, solutions, actions, paroles, etc. ne sont ni bons ni mauvais en eux-mêmes. Selon le moment choisi pour les exprimer, ils peuvent avoir des effets totalement positifs, relativement nuls, ou encore désastreux.
En coaching, il apparaît souvent qu'une question, un silence, ou une note d'humour n'est véritablement puissante que lorsque le moment est « juste », pour le client.  Par conséquent, savoir choisir le bon moment pour intervenir fait partie intégrante de l’art du coach.
Voir aussi Temps,

Mondialisation

Traduction française du concept de « globalisation » dans son sens anglo-saxon, c’est à dire qui concerne à la fois le globe.  Le mot français de globalisation concerne la globalité ou le tout, ce qui n'est pas forcément contradictoire avec le concept de mondialisation.
Quoi qu'il en soit, il est intéressant de constater que ce concept permet de développer chez les mêmes sujets un militantisme engagé à la fois contre la mondialisation ou globalisation économique et pour la globalisation ou mondialisation écologique et sociale.
Voir aussi Glocal, Systémique

Motivation

De motif, ou cause, comme au sein d’une relation de cause à effet.  En entreprise, il est généralement acquis qu'une personne motivée accomplis plus et mieux à salaire égal qu'une personne qui ne l'est pas.  La motivation fait avancer mieux et plus loin que l’essence qui permet seulement de faire tourner le moteur d’une automobile.
Lorsqu’une organisation considère que son personnel doit être artificiellement motivé afin de se mettre à agir, c’est qu’elle ne veut pas ou ne peut pas percevoir pas la capacité auto motrice de ses salariés.  Elle relègue ces derniers à une existence d’objet, sans doute pour mieux pouvoir les déplacer à sa guise.  Il faut savoir ce que l’on veut.
La réelle motivation humaine est généralement interne.  Comme pour l’autonomie, la responsabilité, l’épanouissement, etc., la motivation ne peut être artificiellement provoquée sauf si l’on croit avoir à faire à des objets.
Le coaching est quelquefois perçu comme un métier bizarre, mal compris au sein de certains contextes organisationnels, peut-être parce qu’il affirme haut et fort que les personnes ne sont pas des objets dans la mesure où elles sont capables d’auto motivation au sein d'un contexte qui le permet.
Voir aussi Délégation, Objet, Sujet

Mots

Liés à notre inspiration, les mots, du Latin muttum, muttire :« souffler mot, parler », (Petit Robert) peuvent être des véhicules de sens qui permettent la création et l’entretien d’un cadre de référence personnel. Lorsque le sens des mots sont partagés au sein d’un véritable dialogue collectif, ils permettent la communication et l’émergence d’une culture ou d’un cadre de référence partagé.
Les mots sont aussi des traîtres. Ils sont trompeurs dans la mesure où le même mot peut véhiculer ou « traduire »  des sens totalement différents, éventuellement complémentaires et quelquefois opposés auprès de personnes qui pourtant croient « s’entendre » ou se comprendre.  Cela provient sans doute du fait que le véritable sens ne réside pas au sein même des mots mais plutôt entre eux, au sein de leurs interfaces, ce qui illustre que le language est véritablement systémique.
DICTON ITALIEN: « traduttorre, traditore » ou « traducteur, traitre ».
Voir aussi Hermes, interfaces

Moyens

En entreprise, synonyme des ressources habituellement allouées pour permettre l'atteinte d'un but ou l'obtention de résultats. Paradoxalement, ce mot est généralement utilisé presque exclusivement au pluriel pour évoquer des leurres qui nous permettent de croire que l'on n'a pas déjà tout ce qu'il faut pour réussir.
EXEMPLE: « Nous n'avons pas assez de moyens (personnel, informatique, temps, argent, soutien, etc.) pour augmenter nos ventes ».
Cette perception repose sur la croyance qu’il faut beaucoup de moyens pour accomplir des résultats performants.  Cela est sans doute vrai s’il manque le seul moyen  essentiel qui permet de déplacer des montagnes: la motivation.
DICTONS :
"Avec des moyens « moyens », on peut peu"
"Mieux vaut lutter pour obtenir les moyens de sa politique qu'avoir une politique de moyens"
La croyance que des résultats exceptionnels reposent sur des moyens illimités est la fondation même du Jeu de manipulation issu de l’Analyse Transactionnelle appelé « Jambe de bois »: « Si je n'avais pas ce handicap, je pourrais bien mieux réussir ».  Il faut savoir qu’avec peu de moyens, une grande ambition et quelques effets de levier, il est possible de d'accomplir des miracles.
En réalité, un excès de préoccupation sur les moyens que l'on n'a pas est souvent un indicateur d'auto disqualification, de résistance au changement, de déficit d'ambition,  d'un contexte d'incertitudes, de manque de confiance en soi ou dans l’environnement, de peurs, de manque de motivation ou de mobilisation vers un objectif, etc.
Il est à noter que faute d’ambitions, de nombreux managers et d’entreprises encadrées par leurs finances concentrent leur énergie sur la gestion des moyens afin de les limiter au maximum leurs frais.  La gestion pingre de moyens remplace souvent la mobilisation ambitieuse pour atteindre des résultats de performance.
Dans ces entreprises, la formation et le coaching sont souvent perçus comme des dépenses relativement inutiles dont il faut limiter le coût.  Or, lorsque des actions de formation et de coaching sont centrés sur l’obtention de résultats mesurables, les retours sur investissement s’avèrent relativement élevés.
Par conséquent, il est utile pour les professionnels des métiers de coaching, de conseil et de formation de vendre des résultats à leurs clients, plutôt que de leur vendre les moyens que sont le coaching, le conseil, et la formation.
Voir aussi Objectifs, Résultats, Leader

Naturel

Inné.  Les comportement généralement considérés comme naturels par une personne, un groupe ou une organisation, sont plus souvent des habitudes personnelles ou collectives apprises, auxquelles ils s’identifient, mais qui ne sont pas naturelles du tout.  Les comportements réellement considérés comme naturels sont limités aux instincts comme ceux de se nourrir, de se défendre, de communiquer, de respirer, de sucer, etc.
Presque tous nos comportements sont appris.  Pour changer ces habitudes comportementales devenues "naturelles", il suffit généralement d’en roder de nouvelles, afin de peu à peu les considérer comme naturelles.
Pour devenir un bon coach, il est nécessaire d’apprendre des comportements, ou un savoir faire de relation, de communication et de réussite qui va souvent à l’encontre d’habitudes apprises.  Ces nouveaux comportements modélisent auprès des clients que le changement durable est à la fois accessible et permet une plus grande performance.
Voir aussi Génétique

Noyau

En approche système, concerne le coeur ou la «partie centrale et fondamentale» d'un ensemble, qui tel le noyau d'une cellule biologique en contient l'A.D.N.  Si les parents et surtout la qualité de leurs interfaces représentent le noyau d'une famille, le comité de direction joue ce rôle au sein d'une organisation et le gouvernement au sein d'un pays. Par conséquent, le noyau est le centre décisionnaire des ensembles vivants ou des organismes sociaux qui l'entourent.  L'A.D.N. que contient le noyau d'un système détermine les caractéristiques fondamentales et processsus clés de l'ensemble du système.
La frontière interne principale sépare le noyau du reste de l'organisme.  La décomposition ou destruction de cette frontière interne est généralement un signe avant-coureur de la décadence ou de la mort de l'ensemble du système concerné. D’où la fonction première de l’exécutif de tout pays ou de toute entreprise qui est de préserver ou de défendre sa propre capacité à prendre des décisions, faute de quoi l'ensemble du système qu’il dirige courrerait à sa perte.
Au sein de tout système, il est généralement observable que le noyau, d’ailleurs quelquefois appelé le « noyau dur », joue un rôle fondamentalement conservateur et inversement, que la nouveauté voire le changement vient plutôt de la périphérie du système voire à travers aa frontière externe de son environnement.
Lorsqu’un coach accompagne un comité de direction, il peut aider celui-ci à remodeler ses propres interfaces, croyances, habitudes, modes opératoires, comportements, communications, etc.  Ces transformations au sein du noyau de l’entreprise permettront au reste de changer par modélisation.  Inversement, si le comité de direction cherche à mettre en œuvre un changement conséquent dans le reste du système sans commencer par lui-même, les résultats seront généralement de pure cosmétique.
Il est aussi évident que l’accompagnement de comités de direction ou d’autres ensembles exécutifs nécessite de la part d’un coach une conscience claire et un respect profond des enjeux et des modes opératoire de la fonction de décision qui leur revient.
Voir aussi Décision, Systémique, Génétique

Objectif

But ou Cible. Forme virtuelle d’un résultat que l’on imagine lorsque l’on en est encore loin.   Malheureusement un objectif est souvent perçu comme un plafond presque inatteignable alors qu’il est bien plus ambitieux de le visualiser comme le plancher d’un étage supérieur, comme le tremplin probable d’une étape ultérieure.
Voir aussi Levier
Certaines stratégies d’entreprises et de management reposent sur différents processus de fixation d’objectifs tels la « DPO » ou la « DPPO » (Direction Participative Par Objectifs), l’approche budgétaire, les entretiens annuels, etc.  Ces processus annuels et quelquefois plus réguliers, offrent à l’ensemble des membres et organes d’une entreprise de nombreuses occasions de participer à des Jeux de pouvoirs internes relativement intenses et souvent accompagnés de moult prolongations.  Ces Jeux apparemment centrés sur la fixation des objectifs de chacun permettent très paradoxalement aux protagonistes de longtemps se détourner de leurs ambitions.
Pour mettre en place ces Jeux, il est particulièrement recommandé à la hiérarchie d’imposer une vision d’objectifs très élevés, pour « motiver », et faire preuve de volontarisme.  Il est utile aussi de faire miroiter des primes et ou un intéressement à leur atteinte voire à leur dépassement.
Il est aussi particulièrement recommandé à la base de résister en négociant de pied ferme tous ces objectifs vers le bas, de râler sur le manque de moyens adéquats et les incompétences de la hiérarchie et surtout de dissimuler toute possibilité de dépassement d’objectifs, afin de se ménager des réserves pour l’avenir.
En général, il semblerait que plus un processus de fixation d’objectifs est standardisé et déployé au sein d’une entreprise, plus celui-ci devient peu à peu un rituel administratif très coûteux en temps et en énergie et vide de sens.
En coaching, il est régulièrement constaté que lorsque l’on accompagne les personnes et équipes à définir et atteindre leurs propres ambitions, celles-ci dépassent largement celles de leur direction.  Mais il faut savoir que plutôt que sur des objectifs, une déparche de coaching est surtout centré sur des résultats.
Voir aussi Breakthrough, Résultat, Leader

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