LEXIQUE

TERMINOLOGIE PARADOXALE OU IMPERTINENTE DE COACHING INDIVIDUEL, D'ÉQUIPE ET D'ORGANISATION

Au sein d’un contexte social et professionnel depuis longtemps habitué à manier un grand nombre de termes de communication, il est bien difficile pour une technique nouvelle et fondamentalement différente comme le coaching d’affirmer et de faire comprendre son originalité, surtout en passant par les mêmes mots
De plus, le verbe est trompeur.  Il peut cacher autant qu’il ne révèle.  Lorsque les mots traduisent une pensée ou une émotion, ils ne lui sont que rarement fidèles.  D’ailleurs les mots trahissent sans discrimination ceux qui les émettent comme ceux qui les entendent.
Le coaching est une nouvelle pratique beaucoup plus qu’une une théorie.  Ce métier est une façon de faire et d’être plus qu’un corpus de connaissances.  Par conséquent, parler du métier de coach n’est pas du tout évident.  Pour définir sa différence ou sa spécificité, le choix des mots adéquats est primordial.
Par ailleurs, l’essentiel des compétences d’un coach repose sur sa pratique professionnelle d’un ensemble de techniques de communication.   Bien entendu, si la première de ces techniques est l’écoute, la seconde est l’expression qui passe obligatoirement par le judicieux choix des mots justes. 
Il est important aussi de préciser que l’écoute du coach n’est pas tant centrée sur le problème perçu ou sur l’ambition avouée par le client.  Lorsque ce dernier s’exprime ou se tait, le coach écoute surtout sa façon d’être et d’exprimer ses motivations et enjeux.  En effet, le coach ne se concentre pas seulement sur la compréhension du contenu apparent du discours, mais aussi et surtout sur la musique des phrase, sur les formes et les ombres de l’existence du client, sur le sens caché de ses expressions, sur les structures et schémas sous jacents que son exposé laissent indirectement apparaître.
En effet, afin d’accompagner son client dans un changement de perspective puis dans la mise en œuvre de nouvelles stratégies de réussite, l’écoute du coach est centrée sur le cadre de référence du client, sur sa façon de réfléchir, de sentir, et d’agir.  Le coach cherche à appréhender les croyances du client, son système de valeurs, ses habitudes de pensé et d’émotion, ses schémas de comportements etc.  C’est sur les processus du client que l’écoute du coach est centrée et ceux-ci sont souvent révélés par ses choix linguistiques.
Ensuite, le travail du coach consiste à intervenir de façon pertinente, courte et précise, pour provoquer silence et réflexion chez le client, parfois par une question, une reformulation ou encore par le partage d’une perception
Le moment d’intervenir et le choix des mots du coach sont choisis pour leur puissance, pour leur efficacité et pour leur précision.  L’objet de cette intervention verbale et presque chirurgicale est par quelques mots, de provoquer un brusque recul, de proposer un changement radical de perspective.
Cette attention particulière

  • d’une part sur la qualité de la communication du client et
  • d’autre part sur l’application pertinente de compétences choisies de la part du coach

souligne que le coaching efficace repose d’abord sur des compétences auditives, puis sur une expression verbale à la fois précise, puissante et respectueuse.
Pour illustrer l’importance primordiale des mots dans le métier de coach, ce lexique propose un retour partiel et partial sur le sens des expressions quelquefois utilisés pour décrire cette profession, et pourquoi pas pour aider à définir d’autres métiers qui se veulent proches.
Ce glossaire ne prétend pas être exhaustif. Chaque définition tente surtout de proposer au lecteur une réflexion linguistique qui se veut pédagogique sur le contexte du métier de coach « systémique » pratiqué auprès d’un individu à titre personnel ou professionnel, quelquefois au sein d'une équipe, d'une entreprise ou d’une organisation. 
Sachant que chaque définition ci-dessous renvoie souvent le lecteur d'un terme à un autre, et sachant que le sens que nous donnons à chacun des mots ne peut être véritablement compris qu'en percevant sa place au sein de l'ensemble auquel il participe, il est suggéré de consulter le lexique dans son ensemble, et bien entendu de façon aléatoire.  A cette fin, l’ordre des termes proposé dans ce glossaire est alphabétique.

Pour vous procurer le Dictionnaire du Coaching, paru aux Editions d'Organisation en 2009



0-9- A- B- C- D- E- F- G- H- I- J- K- L- M- N- O- P- Q- R- S- T- U- V- W- X- Y- Z

Ambition

Genre d'objectif porté avec passion, « grandiose » selon certains ou « irréaliste » selon d'autres, que l'on se fixe alors que l'on a pas encore idée des moyens à mettre en oeuvre pour les atteindre.
Le fait de savoir se déterminer des ambitions fait partie intégrante de la dynamique d'un « leader », en opposition à celle d'un « manager ». Ce dernier, bien plus raisonnable, se fixe des objectifs « réalistes » en adéquation avec les moyens disponibles, voire en se réservant une petite marge de sécurité, pour être vraiment sûr d’atteindre des résultats.
Pour résumer, un « manager » se fixe des objectifs surs en fonction de moyens déjà acquis alors qu'un « leader » ou un visionnaire se motive et mobilise son entourage pour trouver ou développer les moyens de réaliser son « ambition ».
Il est souvent intéressant d’entreprendre un parcours de coaching pour transformer une dynamique de manager en démarche de leader, plus ambitieuse et performante.
Voir aussi Leader

Ambivalence

Propriété consistant à unir deux valeurs contraires. Exemple: l'amour et la haine dans les relations avec autrui (ambivalence des sentiments); le bien et le mal dans une action (conduite ambivalente); des dispositions favorables et défavorables dans une attitude (attitude ambivalente); la conservation et la destruction du système dans une stratégie double; une prescription dont la réalisation entraîne sa satisfaction et sa contrariété ("soyez spontané")(source http://www.mcxapc.org)

Analyse

Du grec analusis pour « décomposition ».  Approche intellectuelle qui consiste à décomposer un tout pour en déterminer et étudier les constituants, paradoxalement afin de mieux comprendre l’ensemble.  Cette approche est au cœur des principes de la révolution industrielle.
Si cette approche est souvent privilégiée par des experts et considérée comme performante dans des domaines clairement délimités, elle peut rapidement s’avérer incongrue lorsqu’il s’agit de tirer des conclusions pour tout ce qui touche à la réalité quotidienne qui elle, est manifestement de moins en moins segmentée.   
Pour saisir le sens de la vie moderne, il est utile de savoir que nous vivons à l’ère de l’information provoquée par la mondialisation instantanée des interfaces pertinents.  Cela privilégie plutôt une approche systémique.
Voir aussi Mondialisation, Systémique

Analyse Swot

Analyser l'environnement d'une situation donnée. Cette analyse permet d'identifier les éléments clés de l'environnement interne et externe selon qu'ils sont positifs ou négatifs.

On divise ainsi l'analyse en quatre catégories:

  • forces (Strengths)
  • faiblesses (Weaknesses)
  • opportunités (Opportunities)
  • menaces (Threatens)

Cette analyse devrait mener à une planification stratégique ayant pour objet d'améliorer les aspects négatifs (ou de s'y préparer) et de capitaliser sur les points positifs. (source: www.qualiteonline.com)

Analyse socio-technique

Méthodologie développée par le Tavistock Institute, s'appuyant sur une analyse multidisciplinaire tournée vers le comportement de l'homme dans son travail. Dans un système socio-technique, organisations sociales et techniques interagissent et s'influencent réciproquement. (source: Jean-Marie Peretti - Dictionnaire des ressources humaines)

Analyse systémique

Mode de représentation du fonctionnement d’un système à travers le modèle systémique. Il consiste à repérer un système par ses entrées, ses processus de transformation, ses sorties et ses régulations. Les premières applications en France au monde des organisations nous ont été présentées par Jacques Mélèze. Ensuite ces travaux, dont le but est d'analyser et de comprendre les mécanismes des systèmes, ont été développés par différents auteurs. L'esprit d'analyse, de découpage en sous-ensembles prime. On se situe dans une logique d’analyse de systèmes. (source: Dominique Bériot)

Analyse transactionnelle

Inventée par Eric Berne dans les années 50, l'analyse transactionnelle est à la fois une théorie du développement de la personne, un modèle de psychologie sociale centré sur les échanges interpersonnels et une approche thérapeutique avec des méthodes d'intervention pour les personnes et les organisations. Ses concepts clés sont ceux d’analyse des scénarios de vie, d’états du moi (enfant – parent – adulte), de position de vie, etc.

Ancrage de carrière

Valeurs individuelles, appelées aussi ancres de carrière, sur lesquelles reposent les choix de carrière. L'ancre de carrière désigne ce que l'individu considère de plus important et de non négociable dans sa carrière et qui guide et contraint toutes ses décisions majeures la concernant. L'ancre est composée de la perception que le salarié a de ses talents et capacités, motifs et besoins, attitudes et valeurs. (source: Jean-Marie Peretti - Dictionnaire des ressources humaines)

Andragogie

L'andragogie (terme venant du grec "ander" qui signifie adulte) est la science de l’éducation des adultes intégrant les méthodes d’enseignement et les pratiques qui leur sont propres. Elle se distingue de la pédagogie qui est la science de l’éducation des enfants («peda «signifiant enfant). Ce terme est plus utilisé au Quebec (influence anglo-saxonne) que dans les autres pays de langue française.

Aptitude

Capacité naturelle ou acquise. (source: © 02/2004 Hachette Multimédia / Hachette Livre)

Ensemble des qualités physiques et intellectuelles, utilisées ou non, identifiées ou non, susceptibles d'être prises en compte dans sa vie professionnelle. (source: Jean-Marie Peretti - Dictionnaire des ressources humaines)

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